Hard ou Soft skills: quais os mais valorizados?

Todos nós conhecemos crianças e todos sabemos a capacidade que têm de inventar histórias, dizer todas as verdades e não ter vergonha de praticamente nada. Por norma, as crianças são muito honestas, criativas e têm uma vasta imaginação. Desta observação, surge a seguinte questão:

Porque é que quando nos pedem para implementar essas características na nossa vida, enquanto profissional, temos dificuldade em fazê-lo? Temos dificuldade em inovar, em estar confiantes do que fazemos e em expressar o que pensamos, acabando por dizer o que achamos que querem ouvir.

A verdade é que desde crianças que estamos constantemente a ser avaliados e testados, vezes sem conta. Muitas vezes esta avaliação é baseada no desempenho enquanto aluno ou na performance da atividade extracurricular escolhida – por vezes, imposta -, ou seja, no “saber fazer”. Tudo isto, descarta competências como a criatividade e honestidade, que são desvalorizadas e até desincentivadas. Estas traduzem-se no “saber agir”.

Posto isto, torna-se muito difícil implementar competências como estas, mais tarde na vida adulta: a nível pessoal, mas sobretudo profissional, ilustrando-se na falta capacidade para inovar, na dificuldade em adaptar-se às mudanças e, por vezes, falta de honestidade.

Mesmo enquanto profissional, apesar de nos serem solicitadas competências como comunicação e criatividade, estamos, constantemente, a ser avaliados quanto à nossa performance tendo em conta capacidades técnicas e conhecimentos específicos sobre determinadas temáticas. Estas competências, denominadas hard skills, são fundamentais em muitas áreas e em muitas funções da nossa rotina diária enquanto profissional. Exemplos destas são o domínio de programação, contabilidade, design, entre outras.

À primeira vista, parecem mais valorizadas pois sem algumas destas competências não seria possível ingressar em certos cargos, funções ou profissões: ninguém irá contratar um programador que não tenha o mínimo de conhecimentos na área. As hard skills são também mais facilmente quantificáveis, o que torna a avaliação de um colaborador – ou até mesmo de um candidato – mais simples e concreta. No entanto, estas não são suficientes para potenciar resultados, possibilitando, no futuro, a progressão de carreira.

É muito importante ter também em conta as competências sociais e comportamentais na avaliação de um colaborador. Com o tempo, estas têm vindo a ser cada vez mais valorizadas, são denominadas de soft skills: que “de soft não têm nada”. Para as avaliar, deve considerar-se, por exemplo, as atitudes e os comportamentos do colaborador, não só com a sua equipa e com colaboradores superiores, mas com todos os seus colegas e stakeholders que tem, eventualmente, contacto.

Outros exemplos de soft skills são a comunicação, a paciência, a gestão de tempo, a colaboração, interajuda, entre outros. Estas são bem mais difíceis de quantificar, comparativamente às hard skills, pois não existe métrica. Este é, possivelmente, um dos motivos que leva a que, por vezes, sejam postas de parte.

No entanto, tendo uma visão global, as soft skills distinguem pessoas fulcrais no local de trabalho: que para além das competências técnicas necessárias, ainda possuem competências comportamentais que beneficiam, diariamente, o ambiente da empresa. Ainda, colaboradores que possuam este tipo de competências, fazem com que a partilha de ideias flua mais facilmente, dentro de uma organização, entrando em discussões benéficas para todo o seu funcionamento.

Ou seja, uma avaliação completa, quer académica quer profissional, deve contemplar estas duas categorias, no que diz respeito a competências.

Complementando as hard e as soft skills e para maximizar resultados de um colaborador, deve-se investir em fazer renascer as capacidades que foram perdidas em criança como: formas de comunicar mais eficazes, formas de implementar um pensamento criativo e formas de ter uma abordagem mais confiante do próprio desempenho. Tudo isto levará a vida profissional a outro nível.