Como motivar os colaboradores (e-book)

Perder bons colaboradores, sobretudo quando constituem importantes mais-valias, raramente são boas notícias para uma organização. Bem sabemos que o mundo do trabalho de hoje é feito de uma maior circularidade de pessoal e que cada vez são menos aqueles que sonham em trabalhar sempre na mesma empresa. Mas a saída de um colaborador implica custos, tanto mais elevados quanto maior a relevância do funcionário em causa. É preciso iniciar um novo processo de recrutamento e, uma vez contratado o novo funcionário, leva tempo até que este esteja integrado e capaz de atingir o nível de rendimento que o anterior, que saiu, já possuía.

É, por isso mesmo, fundamental que as organizações tenham boas políticas de retenção de talentos. Tendo sempre presente, cada vez mais, que salário e segurança no trabalho não são suficientes para manter um colaborador. A satisfação no trabalho passa, nomeadamente, por uma avaliação positiva da experiência vivida na organização, experiência essa que se quer o mais alinhada possível aos valores do colaborador.

Eis algumas questões que é importante ter em mente:

• Adequado planeamento de funções

Trabalhadores cujas funções foram bem delineadas, com mensagens claras e objetivos bem definidos de desempenho esperado dos mesmos, são, tendencialmente, colaboradores mais satisfeitos. E que, claro, tenderão a corresponder com maior probabilidade ao que lhes é pedido. Se a isto juntarmos, sempre que possível e exequível, variedade nas tarefas pedidas, interação social e espaço para a criatividade do trabalhador, melhor ainda.

• Crescimento profissional

Passar meses ou anos a fio a fazer sempre a mesma coisa numa empresa é algo que faz cada vez mais parte do passado. Os indivíduos precisam de sentir que estão em permanente crescimento e evolução no desempenho do seu trabalho. Por isso mesmo, proporcionar espaço para novas aprendizagens, autorealização e crescimento, contacto com clientes (se se aplicar), feedback, valorização da experiência do trabalhador, controlo dos seus recursos de trabalho e a possibilidade de uma comunicação direta com aqueles a quem as tarefas se dirigem são pontos a considerar.

• Reconhecer e premiar o mérito

Quer seja via prémios e outros programas financeiros de incentivos, folgas ou dias de férias adicionais ou o simples feedback regular, é importante sinalizar ao colaborador que o seu desempenho é acompanhado, não apenas quando algo corre mal, mas também quando o desempenho é positivo; tudo a favor da construção de uma política de gestão de recursos humanos justa, construtiva e promotora da meritocracia.

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• Promover o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal

Ser exigente enquanto líder e esperar que os colaboradores da organização sejam profissionais e dedicados não implica necessariamente dias de trabalho sem fim. Quantidade e qualidade não são sinónimos, está bom de ver, e um funcionário a quem seja permitido um bom equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal tende a ser mais produtivo e eficaz em horário de expediente. São cada vez mais os estudos que o comprovam.

• Flexibilização dos horários de trabalho

Consoante o tipo de atividade da organização em causa e o tipo de função em concreto, pode, em alguns casos, equacionar-se a flexibilização dos horários de trabalho. Um colaborador que saiba que, cumprindo prazos e correspondendo ao que lhe é pedido, tem depois algum controlo dos seus horários, tende a estar mais motivado. Cada equipa de gestão tem políticas e perfis distintos, claro está, e, por isso mesmo, esta pode ou não ser uma variável a introduzir na estrutura e modo de funcionamento de uma organização.

• O teletrabalho

Não podia ser mais atual o tema. A possibilidade de se fazer uso das novas tecnologias, em benefício da empresa mas também do trabalhador, pode fazer sentido em várias áreas de negócio e funções e está provado que tende a trazer inúmeros benefícios na gestão de stress dos colaboradores, a possibilidade de uma melhor coordenação da vida pessoal com a profissional do trabalhador, entre outras vantagens. Tudo isto sem que a sua produtividade seja, por essa razão, abalada.

• Soluções promotoras de bem-estar

Consoante as possibilidades de cada instituição, evidentemente, há soluções – mais ou menos ambiciosas – que podem ser encontradas e proporcionadas aos colaboradores que contribuem para um maior bem-estar no local de trabalho, uma tendencial redução do stress e menores níveis de absentismo. A promoção no trabalho de atividades de yoga e meditação, a concessão de pequenos apoios financeiros para a inscrição num ginásio ou a simples criação de espaços de trabalho mais relaxantes e agradáveis são apenas alguns exemplos de soluções possíveis.

Quaisquer que sejam as medidas implementadas ou os pressupostos considerados na definição de uma política de retenção de talentos mais ajustada aos dias de hoje, há que ter presente o profundo impacto que as novas tecnologias estão a ter na forma como funcionam as organizações e no modo como se trabalha. Sendo certo, também, que os cuidados acrescidos a ter com a gestão e retenção de talentos são mais prementes sobretudo para as novas gerações, cujos valores e objetivos de carreira profissional se alteraram, como vimos, substancialmente.