Capital Humano: cinco tendências que irão redefinir o seu negócio

“O capital humano é o ativo mais importante do seu negócio”. De certeza que já ouviu isto muitas vezes. É uma verdade que é cumprida até em empresas que se dedicam à extração de ouro nas minas.

Quanto tempo sobreviverá o seu negócio, se o seu principal recurso começar a perder o foco, o valor e o rumo sem que se aperceba disso? A resposta é: não muito. Para evitar que isso aconteça, é necessário acompanhar as tendências do capital humano e responder da forma mais adequada.

Quando existe uma tendência, esta nem sempre é muito clara até ter passado. De seguida, detalhamos cinco tendências do capital humano com implicações para o seu negócio, bem como várias medidas práticas de resposta.

 

1. Pessoal de várias gerações

A primeira tendência ou, para ser mais preciso, realidade para a maioria dos empregadores, é a presença de um capital humano que compreende cinco gerações cujos membros tendem a ter pontos de vista diferentes em relação ao trabalho, devido à sua idade e às experiências formativas da sua juventude.

 

Geração de mais idade

• Por exemplo, os “construtores”, a geração mais velha da força de trabalho, têm, pelo menos, 60 anos. Se ainda têm uma vida de trabalho ativa, geralmente são os funcionários mais conservadores e leais. Uma vez atingida a idade habitual da reforma, o principal motivo de continuarem no ativo é, por norma, a necessidade de continuar a trabalhar – seja por motivos económicos ou emocionais.

 

Geração Baby boom

• Embora comecem a reformar-se em massa, os filhos do baby boom ainda são um grupo importante do capital humano para muitos empregadores. Costumam ser pessoas muito trabalhadoras e, como tiveram a sorte de viver a época de prosperidade económica pós-Segunda Guerra Mundial, muitos consideram que estão legitimados para tudo.

 

Geração X e Y

• Os trabalhadores da geração X e, particularmente, os da geração Y, alcançaram a maioridade num momento de vacas magras e em plena explosão das tecnologias da informação pessoal. Isto fez com que se tornassem “nativos digitais” e que tivessem que se adaptar a uma forma determinada de trabalhar.

 

Geração Z

• A geração mais jovem que entrou para o mercado de trabalho e para força laboral, a denominada Z, começa a deixar a sua marca precisamente agora. Estes elementos, próprios de uma geração, são muitas vezes ignorados, mas dão origem a uma diversidade demográfica de acordo com a idade a ter em conta para gerir um negócio de forma ótima.

 

2. Escassez de talento

Como resultado da recuperação contínua da economia desde a crise financeira de 2008/2009, a taxa de desemprego desceu para mínimos históricos. Mas aqui o desafio não está em encontrar pessoas para preencher vagas ou novos empregos: o difícil é encontrar pessoas com as habilidades adequadas, especialmente para trabalhos com uma elevada componente tecnológica.

Dada a elevada procura de candidatos qualificados, muitos empregadores enfrentam uma verdadeira batalha para preencher as vagas, que muitas vezes surgem quando os trabalhadores partem para uma oferta melhor ou consideram que terão a oportunidade de progredir noutra empresa.

 

3. Dependência de trabalhadores temporários

Apesar do desafio de encontrar e reter trabalhadores com talento, os empregadores recorreram em grande medida a trabalhadores temporários nos últimos anos.

De acordo com o último estudo do Bureau of Labor Statistics, cerca de 6 milhões de trabalhadores pertencem a esta categoria, ou seja, representam quase 5 % do capital humano.  

O clima empresarial dinâmico incentivou muitos empregadores a procurar uma maior flexibilidade na gestão do capital humano, através de trabalhadores por projetos em inúmeros postos. No entanto, esta opção envolve diferentes desafios em termos de gestão, colaboração e regulamentação, em comparação com o caso dos trabalhadores assalariados.

 

4. Aumento do teletrabalho

O forte desejo de poder trabalhar a partir de casa, manifestado por muitos trabalhadores, duplicou os números do pessoal que acedeu a um certo grau de flexibilidade no âmbito laboral durante a última década.

O último inquérito sobre este aspeto da IWG revela que 83 % dos empregadores começaram a permitir que parte do seu pessoal faça teletrabalho ou tencionam adotar esta medida. Os empregadores inquiridos consideram ser uma forma de aumentar a sua base de talento.

 

5. Disrupção digital no capital humano

À medida que as tecnologias se tornam mais complexas, os colaboradores são obrigados a tornar-se técnicos de informática para manter um posto de trabalho que anteriormente exigia uma série de competências diferentes.

Por outro lado, está o aumento na adoção da Inteligência Artificial (IA) para a análise do capital humano, que se considera uma faca de dois gumes. Por um lado, é possível contratar e formar funcionários e equipas de trabalho de forma a adaptarem-se com maior precisão às necessidades em mudança dos empregadores em busca de capital humano.

Por outro lado, estas mudanças radicais traduzem-se em novas exigências, quer para trabalhadores, quer para gestores.

 

Responder às tendências que afetam o capital humano:

Quais são as respostas mais críticas aos desafios que impõem estas tendências para que o seu negócio continue numa trajetória ascendente?

 

A primeira consiste em monitorizar os seus empregados para avaliar o seu nível de compromisso:

• Um trabalhador desmotivado não só é improdutivo como indivíduo, mas provavelmente influenciará negativamente a produtividade dos outros. Além disso, nos lugares onde existem perigos físicos, um empregado pouco motivado tem mais probabilidades de prejudicar outro trabalhador ou indivíduo do que alguém com motivação;
• Embora possa ser um fator intuitivo, diferentes estudos mostram uma conexão entre o envolvimento do colaborador e os resultados da empresa, incluindo os níveis de crescimento dos lucros por ação.

 

Os dados do inquérito do SMB Group indicam que existe uma discrepância entre as perceções do empregador sobre os níveis de envolvimento dos seus trabalhadores e o que estes últimos pensam. Concretamente, 82 % dos empregadores concordam plenamente ou em grande medida que o seu pessoal está fortemente envolvido no seu posto de trabalho, embora apenas 34 % desses trabalhadores afirmem realmente estar.

De seguida, tome como referência a sua avaliação inicial do envolvimento e comece a aplicar uma estratégia para melhorar essa métrica e promover uma filosofia onde o importante sejam as pessoas, independentemente do nível de envolvimento que exista nesse momento. Haverá sempre margem para melhorias; além disso, se o envolvimento aumentar, ainda que de uma forma mínima, os resultados poderão ser impressionantes.

 

A seguir, recompilamos cinco indicadores-chave para saber se as pessoas estão no centro do seu negócio:

• Os objetivos da empresa estão a ser claramente transmitidos?
• O trabalho em equipa e em colaboração são recompensados?
• Os seus trabalhadores podem expressar-se com sinceridade sem medo de represálias?
• Os funcionários têm a possibilidade de aprender e crescer a nível profissional?
• As pessoas são tratadas adequadamente e com respeito?
• Ao determinar o nível de envolvimento dos seus empregados, pode tomar como base as avaliações destes sobre o funcionamento da sua empresa e compará-los com os resultados ideais, trabalhar diligentemente para resolver os problemas, realizar inquéritos uma vez por ano e avaliar os progressos.

 

Melhorar os resultados 

Para melhorar os resultados, devemos garantir que os gestores assumem estes valores centrados nas pessoas, recebem formação para promover mudanças positivas e são recompensados quando o conseguirem.

Tenha em mente que os trabalhadores independentes também são pessoas: se conseguir que aumentem as suas capacidades e a sua produtividade, o resultado poderá ter o mesmo impacto que se se tratasse de um empregado. No entanto, quando existem trabalhos e funções que são externalizados a outras empresas (por exemplo, a um fornecedor que gere os salários ou garante o serviço técnico informático) em vez de a independentes, as melhorias só serão visíveis se for utilizada uma abordagem centrada na gestão destes intervenientes.

Partilhe! Graças à tecnologia é muito mais fácil o aumento do teletrabalho nas empresas.

Reflitamos sobre esta frase no que diz respeito ao aumento do teletrabalho, quarto ponto da nossa lista de tendências: se não derrubar o seu inimigo, junte-se a ele. Viagens de negócios, que não são opcionais em muitos postos, também são consideradas teletrabalho. Quer o empregado trabalhe a partir de um escritório em casa ou no quarto de um hotel ou na sala de um aeroporto, a sua capacidade de colaborar com os seus colegas é tão importante como quando ocupa o mesmo espaço físico que o resto da equipa.

Felizmente, com a tecnologia, é mais fácil do que nunca. As capacidades cada vez mais potentes dos dispositivos móveis permitem trabalhar (quer em equipamento quer de outro modo) de uma forma que antes só era possível com equipamentos de secretária e portáteis tradicionais. Quase metade dos empregadores entrevistados pelo SMB Group reconheceram que agora usa menos o portátil e o computador de mesa e mais o smartphone.

 

 

Incentivar a utilização de ferramentas tecnológicas 

Se proporcionarmos aos empregados as ferramentas necessárias para trabalhar de forma mais eficiente e menos árdua, estejam onde estiverem, estaremos a progredir segundo as tendências do capital humano que se impõem na economia atual. De acordo com uma pesquisa de líderes empresariais, as funções e aplicações tecnológicas a seguir apresentadas melhoram a produtividade, a satisfação com o trabalho e a capacidade de tomar decisões:

• Painel e relatórios de análise
• Integração com aplicações-chave já usados
• Aplicações móveis nativas
• Ajuda contextual na aplicação
• IA e aprendizagem automática para identificar tendências e anomalias
• Interfaces de linguagem natural (com ativação por voz)

 

Estas competências, geralmente integradas nos sistemas ERP, podem ser aproveitadas para uma ampla gama de desafios e funções empresariais e na própria gestão do capital humano. Pense nas seguintes funções no âmbito dos recursos humanos: gestão de cuidados e baixas, salários, indemnizações, benefícios e aquisição de talento. Agora, o desafio consiste em integrá-las o mais rapidamente possível.

O último estudo do SMB Group (“Connecting the Dots Between Business and Technology”) mostra que as empresas de médio porte estão a progredir a bom ritmo nesta direção, enquanto os negócios mais pequenos estão com algum atraso. Mas, mesmo se olharmos para estes últimos, a maioria já passou para softwares de RH unificados ou têm a intenção de fazê-lo.

Quando a tecnologia utilizada para gerir essas funções de RH for integrada, contará com melhores ferramentas para simplificar os fluxos de trabalho, tomar melhores decisões, melhorar o cumprimento e acompanhar as últimas tendências sobre capital humano.

Esta estratégia, juntamente com as exigências de gestão mencionadas anteriormente, permite-lhe acompanhar as tendências mais relevantes e tirar partido delas no ambiente empresarial dinâmico e altamente competitivo em que nos movemos.