RH em 2030: Como serão os RH no futuro? – E-book

“Todos sabíamos que o mundo do trabalho tinha de mudar. A pandemia tornou o mundo dos negócios mais atraente e criou uma forte dinâmica. Os RH possuem uma plataforma mais forte do que nunca.”

Não poderíamos concordar mais com Deborah Wilkes, diretora executiva da Enable-HR.

Os últimos anos têm sido uma montanha russa, o que resultou em RH mais resilientes. Redefiniram os RH e aceleraram algumas das mudanças de que os RH necessitavam há muito tempo.

De facto, 87% dos executivos de topo afirmaram-no, no nosso relatório de investigação.

Agora é uma excelente altura para os RH desenvolverem as mudanças positivas que realizaram.

Portanto, com isto em mente, como será o futuro dos RH?

Falámos com especialistas internacionais de RH e gestão de pessoas no nosso último relatório,  HR em 2030: 5 tendências que os líderes de gestão de pessoas progressistas necessitam de conhecer para estar um passo à frente.

Embora as tendências identificadas não sejam uma grande surpresa, é importante salientar que algumas equipas de RH e gestão de pessoas já tomaram medidas para incorporar estas tendências nas suas estratégias de RH, enquanto outras ainda estão a dar os primeiros passos.

Iremos analisar a forma como estas tendências de RH irão mudar ao longo dos próximos anos e como se pode adiantar e preparar-se já.

É uma verdadeira fila de especialistas em RH.

O relatório incide nos seguintes temas:

1. HR em 2030: Revolução da experiência dos colaboradores, que vai verdadeiramente ao encontro das suas expetativas

2. HR em 2030: RH na frente da flexibilidade organizacional

3. HR em 2030: Investimento na analítica de gestão de pessoas para se tornar numa empresa “inteligente” 

4. HR em 2030: A automação dos RH traduz-se em libertação administrativa

5. HR em 2030: A diversidade, equidade e inclusão (DEI) e a sustentabilidade necessitam de estar à frente e ao centro das prioridades dos RH – agora

HR em 2030: O que devemos esperar? 

1. RH em 2030: Revolução da experiência dos colaboradores, que vai verdadeiramente ao encontro das suas expetativas

Os colaboradores querem mais.

Mesmo hoje em dia, as expetativas dos colaboradores em relação ao seu trabalho vão muito para além da sua remuneração e compensação e mais de metade dos colaboradores afirmam querer um melhor equilíbrio trabalho-vida.

Querem ser valorizados, como mais do que um mero capital humano, para que sintam que fazem a diferença no mundo, como parte de uma organização que os valoriza verdadeiramente e que os respeita.

Como tal, espera-se, em 2030, que os estilos de trabalho continuem a mudar de forma significativa, amplamente influenciados pela Gen-Z, explica Mel Norris-Green, consultora de investigação na CIPD.

“O mundo do trabalho está a mudar,” afirma, “e a missão e as responsabilidades dos RH também devem mudar. Os RH terão de conciliar coisas como alterar as expetativas empregador-colaborador.”

Para ir ao encontro destas novas expetativas dos colaboradores, os RH terão de se focar ainda mais na gestão de pessoas e no colaborador, e terão de pensar bem sobre como voltar a colocar o “humano” em RH.

Para tal, terão, em parte, de considerar o bem-estar dos colaboradores.

“É importante refletir sobre o que aprendemos e garantir que avançamos, adotando competências recém-descobertas no trabalho remoto, bem-estar e produtividade,” afirma Josh Bersin, CEO da The Josh Bersin Company.

Por fim, os RH terão de se focar na ligação entre as expetativas, as experiências e os objetivos da empresa, sugere Ray Wang. Wang é o fundador e presidente da Constellation Research.

“A missão dos RH passará a refletir os valores da marca,” afirma “garantindo que a experiência do colaborador corresponde à missão e objetivo da empresa.”

As expetativas dos colaboradores estão sempre a mudar, mas os RH terão de estar sempre a par para garantir que os colaboradores continuam felizes e produtivos.

2. RH em 2030: RH na frente da flexibilidade organizacional

Um ano antes da pandemia, apenas 29% dos líderes de RH estavam organizados por rapidez, adaptabilidade e agilidade.

No entanto, quando a pandemia chegou, o mundo do trabalho mudou massiva e instantaneamente.

As organizações que já tinham sido estabelecidas pela sua agilidade encontravam-se em vantagem considerável. Se houve alguma coisa que ajudou os RH a gerir este panorama em constante mudança, foi a sua capacidade de fluidez, resiliência e agilidade.

Em 2030, os RH terão de se preparar e liderar as organizações com a agilidade e confiança recém-descobertas, por mais inesperada que seja a mudança.

Tal como salienta, corretamente, Mofoluwaso Ilevbare, diretor de RH da Procter & Gamble Austrália e Nova Zelândia, isto irá permitir aos líderes de RH “fazer escolhas inteligentes mais rapidamente e acelerar o desempenho empresarial”.

Para serem verdadeiramente ágeis e flexíveis, os RH têm de pensar de forma diferente.

“Espero que os RH passem a ter práticas mais inovadoras e emergentes,” explica Perry Timms, fundador e diretor de energia da People & Transformational HR.

Jon Ingham, diretor da Strategic HR Academy, concorda e acredita que a inovação deve estar presente na forma como os RH estão organizados na empresa.

“Os RH deixarão de ser uma função,” afirma. Passarão, portanto, a ser “uma rede de trabalho mais inclusiva, na qual os RH passam mais tempo com o resto da empresa, e na qual outros da empresa trabalham connosco nos RH”.

Não serão só os RH a ter de ser mais flexíveis, os colaboradores também terão de o ser. E isto centra-se em torno das formas de trabalho e do papel desempenhado pela tecnologia de RH.

“Se as previsões atuais de um futuro mais flexível se realizarem,” diz Gemma Dale, autora e Leitora na Universidade John Moores de Liverpool, “a tecnologia desempenhará um papel fundamental, já que o trabalho híbrido bem-sucedido só é viável com boa tecnologia.”

Se há alguém na sua organização que pode ser a voz da agilidade, é a sua equipa de RH.

Lidere a partir da frente, experimente e falhe rapidamente. Desta forma, ajudará a sua equipa de RH a avançar para algo entusiasmante em 2030, e incluirá todos na sua jornada, tornando, como resultado, a sua empresa mais resiliente.

3. RH em 2030: Investimento na analítica de gestão de pessoas para se tornar numa empresa “inteligente”

Contar com as folhas de cálculo e com o instinto é algo do passado.

No final dos anos 2020s, a analítica de gestão de pessoas terá evoluído para algo mais do que a simples recolha e comunicação de dados para uma função empresarial “inteligente” que irá oferecer informações claras para empoderar a tomada de decisões empresariais.

Tal como refere Angela O’Connor, CEO e fundadora da HR Lounge: “Os RH estarão no centro da empresa, utilizando a analítica e a previsão empresarial para concentrar as decisões estratégicas da força de trabalho.”

Com a ajuda da analítica de gestão de pessoas, em 2030, os RH deixarão de ter um papel secundário.

Passarão a ser vistos como parte do núcleo estratégico de uma empresa – uma fonte de informação que irá ajudar a empoderar a rentabilidade, a relação custo-eficiência e o crescimento geral da empresa.

Contudo, existe muito trabalho a ser feito antes do início da nova década, caso os RH queiram maximizar o potencial deste novo conjunto de recursos.

Mais de um terço (35%) dos líderes de RH acreditam não possuir, atualmente, as competências ou a confiança necessárias para fornecer melhores informações, e menos de um terço (28%) afirma possuir competências analíticas especializadas.

Os RH terão, portanto, de atualizar rapidamente as suas capacidades de dados e analítica.

Haverá uma “maior procura para que os RH ganhem terreno e liderem através de dados, e não do instinto, ou da forma como pensamos sobre alguma coisa a nível pessoal ” – afirma Ben Eubanks, diretor de investigação na Lighthouse Research & Advisory.

De acordo com Matt Charney, diretor de indústria e marketing de produtos na SmartRecruiters e sócio da RecruitingDaily, a não realização desta ação terá um impacto negativo direto nos resultados da empresa.

“Os dias dos RH baseados em sentimentos, em “relações humanas” estão a acabar,” afirma Matt.

“[Em 2030], quem não ajudar a gerar lucro, acabará por ficar a perder.”

Felizmente, com a tecnologia de RH a crescer continuamente, poderá não faltar muito para as empresas começarem a ver os benefícios.

Susan LaMotte, CEO e fundadora da exaqueo, é otimista: “Em 2030, haverá ainda mais analítica e dados disponíveis para ajudar os líderes a compreender melhor as pessoas dentro das organizações.”

2030 será uma altura entusiasmante para os líderes de RH relativamente às ferramentas analíticas, mas os líderes de RH têm de investir já nas competências e tecnologia se querem que o impacto seja positivo.

4. RH em 2030: A automação dos RH traduz-se em libertação administrativa

Já todos ouvimos falar da “grande libertação administrativa” – o amanhecer de uma nova era em que as tarefas incómodas e rotineiras de RH serão realizadas pela tecnologia, permitindo aos especialistas focar-se em tarefas mais satisfatórias, como estratégia, liderança e crescimento.

A tecnologia já se encontra disponível, graças a sistemas como o Sage People, mas nem todas as empresas fazem uso de todo o potencial que os RH automatizados têm para oferecer.

“Tratar de tarefas administrativas menores que ocupam recursos valiosos libertará tempo para trabalho orientado para os objetivos,” afirma Rowena Carter, diretora da gestão de pessoas e cultura nos Hotéis e Resorts Four Seasons.

Hoje, 40% dos líderes de RH admitem estar demasiado focados em burocracias e administração.

De acordo com Dave Millner, fundador e sócio consultivo da HR Curator, isto irá permitir aos RH serem “uma função empresarial inteligente capaz de olhar para a frente”.

Contudo, isto apenas é possível se os RH conseguirem fundos para investir em tecnologia de RH.

“Muitos líderes de RH e de gestão de pessoas têm dificuldade em chegar à frente da fila quando se trata de investir em tecnologia de RH,” afirma Linda Hollbeche, codiretora da The Holbeche Partnership.

“Muitas empresas ainda têm sistemas de RH separados e o problema é que muitos destes sistemas não estão atualizados, trazendo mais obstáculos do que ajuda.”

Isto não pode esperar até 2030. Os líderes de RH têm de se libertar destes trabalhos administrativos hoje.

Ao fazê-lo, os RH passarão a ter mais tempo para trabalhar em iniciativas estratégicas, fornecendo melhores experiências aos colaboradores e melhores resultados à empresa.

Descarregue a sua cópia gratuita do RH em 2030 para descobrir as cinco tendências que os líderes em gestão de pessoas progressistas devem saber para estarem um passo à frente

5. RH em 2030: A diversidade, equidade e inclusão (DEI) e a sustentabilidade necessitam de estar à frente e no centro das prioridades dos RH – agora

Diversidade, equidade e inclusão (DEI) nas organizações deve significar muito mais do que apenas algumas palavras fortes incluídas na estratégia de RH.

A criação de um espaço de trabalho equitativo não só é a coisa certa a fazer: 70% dos candidatos a empregos afirmam que querem trabalhar para uma empresa que demonstre um compromisso forte para com a DEI.

Esta questão está a ser cada vez mais incluída nas prioridades das empresas, à medida em que a Gen-Z continua a entrar no mercado de trabalho, porque, de acordo com April Marcot, diretora da gestão de pessoas e cultura da Talent, “[Esta geração] espera que as empresas levem mais a sério a igualdade, diversidade e inclusão e que sejam mais flexíveis e adaptáveis à mudança.”

A DEI não é a única área de que os líderes de RH devem ter consciência.

A sustentabilidade é outra das áreas que os colaboradores estão a prestar particular atenção. Os RH terão de intervir para tornar as suas empresas mais sustentáveis.

De facto, de acordo com Linda Holbeche, “os RH terão de apoiar a transição para uma agenda amiga do ambiente, alinhando-a com […] a sociedade como um todo.”

As organizações têm de colocar a DEI e a sustentabilidade no topo das prioridades de RH já.

Os colaboradores não querem apenas um trabalho que pague as contas – querem uma organização que reflita os seus valores.

Ferramentas como a analítica de gestão de pessoas podem ajudar os líderes de RH a identificar as áreas em que devem centrar os seus esforços para mudarem verdadeiramente. Mas a única forma de os RH conseguirem mover a agulha com a sua estratégia DEI está na tomada de ações positivas.

As palavras ocas não contam.

Os colaboradores têm de ver a sua equipa de RH e a sua organização como um todo a dar passos para tornar o local de trabalho mais equitativo e sustentável agora. Em 2030, não haverá desculpas.

RH em 2030: O que devemos esperar?

Estas tendências de RH que discutimos serão absolutamente vitais para estar um passo à frente e para nos prepararmos para 2030.

Contudo, também é importante conhecer as competências e tecnologias de que necessita para ter sucesso.

Para se preparar e saber o que esperar, obtenha uma cópia do relatório completo, onde falamos sobre estas estratégias, com ainda mais visões de especialistas de RH e de gestão de pessoas.