A construção de carreiras: formação e acompanhamento
As empresas estão a mudar rapidamente e muitos colaboradores sentem-se apreensivos com estas transformações, sem o apoio de supervisores e dos Recursos Humanos, irão cair num estado de desmotivação, realizando um trabalho aquém das suas possibilidades. Na maioria dos casos, os colaboradores apenas conseguem avançar na sua carreira, mudando de empresa. Levam consigo o conhecimento institucional e toda a experiência acumulada. A maioria das empresas dedica pouco tempo a oferecer formação aos seus colaboradores, não investindo no desenvolvimento de soft skills. No entanto, não é necessário um programa formal para que os colaboradores permaneçam atualizados e consigam avançar nas suas carreiras. Os lideres das empresas podem inserir atividades de desenvolvimento de carreira nas atividades quotidianas, aumentando a taxa de retenção de colaboradores. Quais os objetivos a médio e longo prazo. O primeiro passo da construção de um plano de desenvolvimento de carreiras, deve ser um levantamento dos objetivos a médio e a longo prazo dos colaboradores, e das necessidades da empresa. Devem ter em conta 3 fases, de forma a conseguirem uma imagem clara. Tudo o que o colaborador alcançou na sua carreira até aquele ponto, é relevante para poder perspetivar o seu desenvolvimento de carreira. Analisar as necessidades da empresa, …
As empresas estão a mudar rapidamente e muitos colaboradores sentem-se apreensivos com estas transformações. Sem o apoio de supervisores e dos Recursos Humanos, irão cair num estado de desmotivação, realizando um trabalho aquém das suas possibilidades. Na maioria dos casos, os colaboradores apenas conseguem avançar na sua carreira, mudando de empresa. Levam consigo o conhecimento institucional e toda a experiência acumulada. A maioria das empresas dedica pouco tempo a oferecer formação aos seus colaboradores, não investindo no desenvolvimento de soft skills. No entanto, não é necessário um programa formal para que os colaboradores permaneçam atualizados e consigam avançar nas suas carreiras. Os líderes das empresas podem inserir atividades de desenvolvimento de carreira nas atividades quotidianas, aumentando a taxa de retenção de colaboradores.
Quais os objetivos a médio e longo prazo
O primeiro passo da construção de um plano de desenvolvimento de carreiras deve ser um levantamento dos objetivos a médio e a longo prazo dos colaboradores, e das necessidades da empresa. Devem ter em conta 3 fases, de forma a conseguirem uma imagem clara.
Tudo o que o colaborador alcançou na sua carreira até aquele ponto é relevante para poder perspetivar o seu desenvolvimento de carreira. Analisar as necessidades da empresa, os objetivos de desenvolvimento futuro e como esses objetivos se conjugam com o panorama geral da economia. É importante encontrar elementos em comum, para uma relação entre colaboradores e a empresa a longo prazo.
Sage 100cloud
Sage 100cloud Recursos Humanos
Solução para as empresas que trabalham para os seus colaboradores
Criar oportunidades
Todas as organizações devem procurar criar oportunidade para que os colaboradores experimentem diferentes papéis e tarefas. Por vezes, basta inserir um momento de reflexão após uma reunião, analisando em conjunto o que foi possível aprender naquele momento. Partilhar conhecimento dentro da empresa é fundamental, seja através da discussão ou de apresentações sobre temas determinados.
Uma forma de acompanhamento passa pela figura de um mentor, algo que ainda não é muito comum no nosso contexto empresarial. Igualmente importante é permitir que os colaboradores possam escolher pelo menos uma parte do trabalho em que ocupam o seu tempo.
Um software de Recursos Humanos
Um software de Recursos Humanos permite uma calendarização das formações inseridas no plano de formação anual, com acompanhamento facilitado de presenças e desempenho. Sem a automatização, é difícil conseguir tanta informação sobre os colaboradores, conseguindo uma visão mais clara da sua evolução.
Espaço para crescer
Aprender novas tarefas, aumentar o conhecimento não pode ser às custas de um aumento do número de horas sem qualquer compensação. Se a empresa não tem capacidade para recompensar financeiramente, então o mínimo que se pede é que alivie o colaborador de parte do seu trabalho rotineiro, para que ele tenha tempo para adquirir novos conhecimentos.
