É uma arte ser uma boa ou um bom chefe: liderar pessoas, montar equipas, motivar e unir, atingir objetivos. É um empreendimento exigente. Mas, como tudo na vida, pode-se aprender.
A gestão de pessoal é uma tarefa complexa. Requer talento organizacional, conhecimento especializado e o domínio das competências interpessoais. As cinco dicas que se seguem constituem uma ajuda.
Saber esclarecer, ser autêntico
A transparência da comunicação é um fator fundamental: apenas aqueles que se articulam de forma inequívoca serão devidamente entendidos. Assim, os bons gestores fazem anúncios explícitos e formulam exigências e objetivos claros. Eles são autênticos e praticam realmente o que apregoam. Eles não se limitam a definir objetivos e prazos, mas também apontam o caminho todo até ao fim: Quem faz o quê a que horas e com quem? Assumir a liderança significa definir as funções e as regras – claramente. Os mal-entendidos e os conflitos têm poucas hipóteses. A eficiência emerge.
Apostar nos pontos fortes, respeitar as necessidades
Os gestores experientes não agem precipitadamente, mas sim calma e refletidamente. Eles olham, ouvem, analisam, avaliam e só depois decidem, sobretudo quando se trata de definir papéis e regras. A razão: idealmente cada um tem exatamente a função que deseja – e que consegue cumprir. Um bom líder descobre os pontos fortes individuais dos seus colaboradores, tem as suas necessidades pessoais em consideração e vê quaisquer inseguranças não como uma desvantagem mas como uma oportunidade de melhoria. Desta forma forja-se uma equipa poderosa, na qual todos têm prazer em cumprir as suas funções, fazendo o seu trabalho de forma eficiente, sustentável e com satisfação.
Envolver a equipa
É claro que se pode adotar uma abordagem estruturada da atribuição de funções, tal como o modelo Riemann-Thomann, para identificar as características e necessidades básicas. Mas ainda mais importante é conseguir envolver os colaboradores. A formação de equipas é mais eficiente quando os pontos fortes e os desejos são analisados na própria equipa e traduzidos em funções e regras. Portanto, é bom que os gestores mostrem que a participação ativa é importante para eles. Se os membros da equipa sentirem que têm uma palavra a dizer na distribuição de funções e na definição das regras do jogo, aceitam-nas melhor e apoiam ativamente a mudança.
Ser construtivo
Aqueles que envolvem a sua equipa em vez de apenas tomarem decisões, despertam simpatia, dão confiança, criam potencial de desenvolvimento e promovem a motivação. No entanto, a liderança significa não largar o leme. A ou o chefe define os objetivos, cria as estruturas necessárias, controla – e intervém quando as coisas correm mal. Uma vez que praticamente nenhum colaborador comete intencionalmente erros, reagir de forma construtiva é sempre um trunfo. Porque é que a decisão foi tomada? Porque é que ninguém interveio? Porque é que isso aconteceu? Questionar e analisar encoraja a reflexão sobre o próprio comportamento, sensibiliza para uma atuação cuidadosa e ponderada e gera uma cultura de aprendizagem.
Saber valorizar
Mas acima de tudo, a abordagem construtiva é uma expressão de apreço – o instrumento mais eficiente e ao mesmo tempo mais subestimado de uma gestão bem-sucedida do pessoal. Quem sabe transmitir elogios merecidos, oferecer perspetivas e simultaneamente dar espaço para relações interpessoais transmite apreço e respeito genuínos. Estes dois fatores conjugados motivam mais do que muitos outros.
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