Transparence de l’employeur : quelles nouvelles obligations d’ici 2026 ?
Une directive européenne va considérablement renforcer, d’ici juin 2026, les obligations de transparence des employeurs en matière de rémunération. Si l’objectif premier de cette législation concerne l’égalité salariale femmes-hommes, elle comporte de nombreuses dispositions dépassant ce cadre. Explications
La directive européenne 2023/970 « visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit » a été publiée au Journal officiel de l’Union européenne le 10 mai 2023. La France doit la transposer dans son droit au plus tard le 7 juin 2026. Explications.
- La transparence des rémunérations au service de l’égalité salariale
- Informer les salariés, sur simple demande
- Les RH au défi de la transparence sur les rémunérations
- Un logiciel de gestion garantit l’accès aux données sur les rémunérations
- Un gestionnaire de paie, accélérateur de transparence
La transparence des rémunérations au service de l’égalité salariale
L’objectif premier de cette directive est de garantir l’égalité salariale femmes-hommes. Pour cela, elle met en place de nombreuses obligations de transparence sur la rémunération, dépassant le cadre de cet objectif.
La directive 2023/970 entend ainsi lutter contre l’arbitraire et le flou en matière d’émoluments, et ce, dès le processus d’embauche. Son article 5 oblige ainsi les employeurs potentiels à fournir à tout(e) candidat(e) « des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale ». Le texte interdit également aux employeurs de questionner les candidat(e)s sur leurs rémunérations passées. Ces dispositions doivent garantir une négociation salariale « éclairée ».
Informer les salariés, sur simple demande
Plus globalement, cette obligation de transparence s’appliquera, avant et après l’embauche :
- aux niveaux de rémunération pratiqués par l’entreprise ;
- aux critères déterminant ces rémunérations ;
- à la progression de ces rémunérations dans le temps.
La directive prévoit ainsi que les travailleurs auront le droit de recevoir, sur simple demande, « des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur ».
Les RH au défi de la transparence sur les rémunérations
Le texte comporte également un volet répressif. Il prévoit notamment un droit à indemnisation en cas de violation du principe d’égalité des rémunérations. L’article 18 établit même un renversement de la charge de la preuve. Si des faits laissent supposer une discrimination salariale, directe ou indirecte, c’est l’employeur qui devra prouver qu’il n’a pas pratiqué de discrimination.
Les organisations françaises ont deux ans pour se conformer à cette directive. Ces nouvelles obligations pourraient générer une importante surcharge de travail de gestion pour les services RH. Critères de rémunération, grilles salariales avec statistiques complètes, tableau de progression des rémunérations, tableau de bord général… Tout employeur devra pouvoir produire ces documents, à tout instant, à jour et certifiés exacts.
Un logiciel de gestion garantit l’accès aux données sur les rémunérations
Pour répondre à ces défis, un logiciel de gestion de la paie est un atout précieux pour toutes les organisations. Une solution de ce type permet en effet d’accéder en temps réel à l’ensemble des rémunérations et à leurs évolutions dans le temps. Elle fournira ainsi toutes les données nécessaires à l’élaboration des documents descriptifs que les RH devront pouvoir transmettre aux salariés.
Concernant les documents prescriptifs, c’est à la direction et aux RH de définir la politique salariale, ainsi que les critères déterminant les niveaux de rémunération et leurs progressions. Une solution de gestion de la paie permettra toutefois de connaître, en détails, les pratiques réelles d’une organisation. Ce logiciel facilitera ainsi grandement la rédaction et la mise à jour de ces documents, notamment s’il dispose d’un outil de suivi des carrières. Ces informations seront d’autant plus précieuses que l’organisation ne dispose pas d’un cadre préexistant sur les rémunérations.
Un gestionnaire de paie, accélérateur de transparence
Au-delà, un gestionnaire intégré garantit la conformité de la paie avec les dispositions légales en cours. Il intègre donc tous les dispositifs anti-discrimination existants. Il garantit également la sécurité des données personnelles qu’il traite. La directive rappelle justement, dans son article 12, l’obligation de protéger efficacement les informations personnelles des salarié(e)s concernant leurs rémunérations.
Les modalités précises de la transposition en droit français de la directive 2023/970 restent certes à définir. Mais, quelles qu’elles soient, elles imposeront aux employeurs de repenser en profondeur leur gestion des rémunérations. Un gestionnaire de paie intégré sera donc toujours un simplificateur et un accélérateur de cette évolution vers la transparence.
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