Saison 1 : Recruter et fidéliser les meilleurs éléments
Relever le défi de l’attractivité et de la fidélisation des talents
On parle souvent de la digitalisation des entreprises, oubliant un peu trop rapidement une autre réalité plus structurante encore : celle de la tertiarisation de notre économie. Même dans l’industrie, les profils changent et, d’une certaine façon, se tertiarisent à mesure qu’ils se digitalisent. Plus de 8 salariés sur 10 travaillent dans le secteur tertiaire en France. La conséquence ? Une hyper-concurrence RH à laquelle les entreprises se confrontent chaque jour plus brutalement.
La tertiarisation de l’économie rend l’entreprise dépendante de son capital humain
Aucun secteur d’activité n’échappe à cette tertiarisation massive. Et c’est tant mieux, car dans une société tertiarisée, ce qui fait la performance, la richesse et l’efficacité d’une entreprise, c’est son capital humain, bien davantage que son capital industriel ou financier. Ce rééquilibrage des forces est éminemment positif, mais il soulève l’épineuse question de l’attractivité et de la fidélisation des talents !
Des difficultés de recrutement qui deviennent systémiques
Une question d’autant plus délicate que, par effet de bord, les talents étant toujours plus rares et précieux, les entreprises se livrent une bataille acharnée pour les recruter. Si l’on se réfère aux chiffres publiés par Pole Emploi, 58 % des entreprises prévoyaient des difficultés à recruter en 2022, quand elles n’étaient que 32 % en 2016 et 44 % en 2018 ! Et la vague se répand, car lorsqu’un secteur peine à recruter, il part chasser sur le pré carré d’autres secteurs d’activité… Par effet domino, renforcé par le contexte de crise permanent qui affecte notre société, attirer et fidéliser les talents n’est plus un enjeu, c’est un défi !
Engager… à tout prix ?
Nous en sommes là ! La pénurie de talents, le phénomène tant commenté de la « grande démission », le contexte de transformations permanentes qui affecte notre société amènent les entreprises à tout tenter pour attirer les compétences. Tout et même parfois n’importe quoi. Mais, gare aux fausses promesses. De l’attraction des astres à l’attraction-désastre, le chemin est court. Engager un nouveau collaborateur et garantir son engagement sont deux choses très différentes ! Lorsque les promesses ne sont pas tenues, le désengagement des équipes ne se fait jamais attendre. Or, ce désengagement a un coût, désormais bien connu, car chiffré par l’IBET : l’Indice de Bien-être au Travail.
Estimé à 14 310 € par an et par collaborateur, selon Mozart Consulting et Apicil, à l’origine de cet indicateur, le désengagement est une plaie financière, un fardeau organisationnel et un fléau en termes de compétitivité.
Difficulté de recrutement ou défaut d’attractivité ?
Rappelons quelques chiffres. 46 % des primo-accédants à l’emploi ne restent pas une année à leur poste. 36,1 % des CDI signés en France ne durent pas une année pleine. En France, en moyenne, un salarié est absent 26 jours par an. Les faits comme les chiffres sont têtus. L’entreprise a du mal à attirer les personnes. Quand elle y arrive, elles ne restent pas. Quant à ceux qui restent, ils sont malades physiquement ou absents moralement. La fonction RH fait face au Tonneau des Danaïdes et préférait penser jusqu’à peu qu’elle ne rencontrait que des difficultés de recrutement.
Tous acteurs de l’attractivité de l’entreprise
La guerre des talents n’est pas conjoncturelle. Elle est un phénomène systémique, durable et généralisé dont la clé est l’engagement. Structure organisationnelle, culture managériale, sens des valeurs, le défi de la fidélisation est éminemment plus complexe à adresser que le simple enjeu de recrutement. Or, il est souvent plus facile de croire que les jeunes sont des zappeurs opportunistes ou des fainéants, ou que les seniors manquent d’ambition et d’agilité digitale… « Quand on aime, la fidélité n’est guère difficile », écrivait Henry de Montherlant. Expérience de travail, projet d’entreprise, ambiance et conditions de travail, exemplarité managériale, dynamique professionnelle, c’est à l’entreprise de se rendre intéressante. Et la fonction RH ne peut plus seulement conduire le changement, elle doit le devancer, l’impulser, l’incarner pour (enfin !) relever le défi de l’attractivité et la fidélisation des talents.
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