En France, 42 % des femmes sont cadres. Pourtant, elles représentent seulement 17 % des postes de direction et 10 % du top management¹. Qu’en est-il de la parité dans votre entreprise ? En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, vous avez longtemps été soumis à une obligation de moyens. Vous devrez désormais atteindre les objectifs fixés par la loi, sous peine de lourdes sanctions.
Cela fait bientôt 50 ans que le principe d’égalité professionnelle est inscrit dans la loi. Si de gros progrès ont été constatés ces dernières années, liés notamment à la multiplication des obligations réglementaires, les inégalités en matière de parité persistent et le fameux plafond de verre est décidément très solide. Selon l’Insee, les femmes gagnent en moyenne 18.5 % moins que les hommes en équivalent temps plein, dont 9 % restent inexpliqués.
À ce jour, toutes les entreprises de 50 salariés et plus se doivent a minima d’établir un accord sur l’égalité femmes-hommes. Il est basé sur un diagnostic préalable pour identifier les écarts de situation en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail – parmi d’autres critères. Elles sont également tenues d’élaborer un plan d’action pour réduire ces inégalités, qui est négocié en interne avec les partenaires sociaux (Comité social et économique ou CSE) et soumis à la Direccte. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, un accord ou un plan d’action n’est pas requis – mais le diagnostic d’égalité professionnelle reste obligatoire.
Préparez-vous : l’index d’égalité femmes-hommes arrive
Dans sa loi « Avenir professionnel » de 2018, le gouvernement a voulu monter d’un cran, notamment en imposant un outil de mesure commun : l’index d’égalité femmes-hommes, qui prend la forme d’une note sur 100. La démarche vise désormais une obligation de résultats, puisque les entreprises qui n’atteignent pas le minimum de 75/100 devront proposer des actions correctives pour atteindre cet objectif sous 3 ans… sous peine d’amende pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale. Les index des entreprises de plus de 1000 salariés étaient attendus avant le 1er mars 2019. Bilan : 1 sur 5 est en dessous du niveau requis. Les entreprises de 250 salariés et plus doivent quant à elles publier leur index d’ici le 1er septembre 2019.
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, la date butoir a été fixée au 1er mars 2020 – et le mode de calcul de l’index est simplifié. Il repose sur la mesure de 4 indicateurs :
- L’écart de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables (40 points)
- Les augmentations de salaire des femmes par rapport aux hommes (35 points)
- Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points)
- Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
Certaines entreprises doivent donc envisager dès maintenant le réajustement de leurs process RH et le déblocage d’une enveloppe spécifique, notamment pour compenser les écarts en matière de rémunération.
L’égalité professionnelle femmes-hommes, un enjeu de conformité
Soyez prêts !
Comment favoriser l’égalité des sexes au quotidien ?
Pour répondre au principe d’égalité des chances, le Code du travail² autorise les entreprises à prendre des mesures temporaires, au seul bénéfice des femmes. Désormais, la loi prévoit par exemple que les salariées à temps partiel aient désormais les mêmes droits à la formation que si elles travaillaient à temps plein.
En tant que dirigeant ou DRH, vous pouvez aller plus loin, en veillant par exemple à équilibrer le ratio de femmes et d’hommes reçus en entretien, aussi bien pour un recrutement que pour un poste en mobilité interne, et en particulier pour les fonctions à responsabilité.
Vous pouvez également contribuer à faire évoluer les mentalités en interne, en mettant en place différentes actions, comme par exemple inciter l’accueil de stagiaires femmes dans les métiers où elles sont sous-représentées.
Toujours dans le cadre de la parité homme-femme et ce depuis plusieurs années, le gouvernement pousse les entreprises à ne pas empiéter sur la vie privée de leurs collaborateurs en les encourageant à :
- proscrire les réunions à des heures tardives ;
- imposer des délais de prévenance, vis à vis des déplacements professionnels ;
- respecter le droit à la déconnexion des salariés.
L’égalité professionnelle femmes-hommes, une exigence stratégique
Jouez gagnant !
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¹Chiffres Ministère du Travail – mai 2018
²Article L. 1142-4 du code du travail
