Et si la digitalisation RH donnait une marge de manœuvre bienvenue dans la guerre des talents ? Quand on écoute Thomas Chardin, qui rend compte de la pression exercée sur la fonction RH dans sa masterclass Sage1, on perçoit en tout cas tout l’intérêt de la digitalisation RH.
La guerre des talents figure parmi les défis les plus importants des années qui viennent. De ce fait, la fonction RH se trouve au pied du mur pour développer de nouvelles ressources d’attractivité, renforcer la fidélisation des personnes en place et s’assurer de l’engagement de chacun.
La digitalisation RH, une solution pour diminuer la pressionLes trois guerres des talents
Le secteur tertiaire en France, rappelle Thomas Chardin1, emploie 8 salariés sur 10. Ce qui explique, ajoute-t-il, que la différence entre les compétiteurs dépende essentiellement de la qualité et de l’engagement des femmes et des hommes qui composent la communauté. Ce sont elles et eux qui portent l’innovation et la qualité de l’expérience client. Pas des machines.
C’est pourquoi ce que l’on appelle communément la guerre des talents perturbe fortement l’économie française. Quand l’humain est stratégique, la pénurie d’humain constitue une véritable menace existentielle.
Thomas Chardin souligne que la pénurie concerne toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité. 58 % des entreprises affirment rencontrer des difficultés fortes à très fortes pour recruter2. Elles n’étaient que 32 % en 2017 et 44 % en 2019. Merci la crise sanitaire !
Aux yeux du dirigeant-fondateur de Parlons RH, il n’y a pas une mais trois guerres des talents :
- Une guerre de l’attractivité, qui oblige les entreprises à aller prospecter au-delà de leur cercle, c’est-à-dire dans le jardin des autres. Qui font pareil.
- Une guerre de la fidélisation, avec un turn over qui a doublé en 20 ans. Un CDI signé en France a 36 % de risque de ne pas dépasser une année3. Le meilleur levier de recrutement, c’est la fidélisation.
- Une guerre de l’engagement, qui vise à pourfendre l’absentéisme, réel et moral (quite quitting, ou démission silencieuse), de 23 jours en moyenne1.
Thomas Chardin indique encore un dernier chiffre, qui évalue le coût de cette triple guerre des talents à 14 310 euros par an et par salarié, tel qu’abordé par l’indice du Bien-Être au Travail4.
Le DRH en général en chef
La fonction RH porte la responsabilité de détecter, d’attirer et de faire progresser le potentiel humain. Il est donc normal qu’elle se trouve au centre du jeu dans cette guerre des talents. Où, nous le verrons plus loin, la digitalisation RH pourra lui être d’un grand secours.
Thomas Chardin, au cours de sa masterclass Sage, ne se contente pas de décrire le fracas du combat. Il esquisse aussi une stratégie pour tirer son épingle du jeu.
La stratégie est clairement énoncée : « il faut prendre conscience que les termes de l’échange entre les collaborateurs et les entreprises ont changé. Il faut devenir intéressant pour ses clients RH1. »
Devenir intéressant, c’est-à-dire s’intéresser à la personne, que l’on embauche ou que l’on fidélise, et être capable de lui proposer une perspective différenciante :
- Un projet d’entreprise
- Un projet humain
- Une expérience de travail
- Une ambiance de travail
- Une qualité relationnelle
Côté tactique, Thomas Chardin dessine trois pistes d’action pour la fonction RH :
- Identifier le cœur de la mission, qui concourt à la stratégie, et automatiser/déléguer ce qui n’est pas l’essentiel, pour dégager des marges de manœuvre.
- Mettre en place et animer une dynamique d’écoute et de service interne. Se soucier des perceptions.
- Développer une appétence pour le risque, pour l’innovation et même pour la technologie. Par exemple, oser féminiser un métier d’homme, junioriser ou senioriser, Former, faire évoluer en interne.
Il conclut sa masterclass d’une formule qui résume bien le fond de sa pensée : « Il faut savoir passer de l’objectif de ‘’mettre l’homme au cœur de l’entreprise’’ à celui de ‘’mettre l’entreprise au cœur de l’homme’’. »
La digitalisation RH en arme fatale
Thomas Chardin le précise explicitement au cours de sa masterclass : « La digitalisation RH doit permettre de gagner du temps et de reconnecter la fonction RH aux salariés et aux autres parties prenantes. »
De quoi parle-t-il quand il évoque la transformation numérique de la fonction RH ? D’outils au service de :
- La productivité de la fonction RH : paie, reporting, administration de la formation
- La facilitation de la vie quotidienne des collaborateurs et de leurs managers : gestion des congés et des absences, coffre-fort
- L’autonomisation des collaborateurs, acteurs de leur développement RH : mobilité, formation
Ces outils existent et sont massivement appréciés des collaborateurs dans les entreprises où ils sont déployés. La gestion des temps est utilisée par 93 % des salariés, la dématérialisation des notes de frais par 84 % et le coffre-numérique par 83 %5.
Une autre étude6, qui envisage l’avenir de la fonction RH, rapporte quant à elle que « les outils de digitalisation RH au service des employés sortent en premier dans les outils d’avenir (à 59 %), à égalité avec les outils d’analyse et la migration dans le Cloud.
En conclusion, la guerre des talents est féroce et son enjeu tellement élevé que la fonction RH a raison d’y consacrer l’essentiel de son énergie. Pour sortir son épingle du jeu, il faut parvenir à créer une relation personnalisée avec chaque salarié, pour, comme le dit Thomas Chardin, « mettre l’entreprise au cœur de l’homme ».
À la fois pour lui laisser le temps de se consacrer à l’essentiel et pour soutenir cette relation personnalisée, la digitalisation RH est certainement une carte immense dans le jeu du DRH. À vous de jouer !
1Thomas Chardin – Dirigeant fondateur de Parlons RH – Membre Masterclass Sage
2Baromètre Pôle Emploi – 2022
3DARES – 2022
4IBET, du Cabinet Mozart Consulting
5Sondage OpinionWay pour Sage – octobre 2022
6The changing face of HR in 2024 – Sage
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