En France, les heures supplémentaires, c’est-à-dire les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale, donnent droit à une contrepartie. Le plus souvent, celle-ci prend la forme d’une majoration de salaire mais il peut aussi s’agir d’un Repos Compensateur de Remplacement ou RCR. Concrètement, le salarié qui a effectué une ou plusieurs heures supplémentaires ne sera pas rémunéré pour ces heures de travail mais bénéficiera, en contrepartie, d’un temps de repos supplémentaire. Le RCR peut être accordé dès la première heure supplémentaire, dans la limite du contingent annuel légal d’heures supplémentaires.
Le RCR est à différencier du Repos Compensateur Obligatoire (RCO) ou Contrepartie Obligatoire en Repos (COR). Le RCO est un temps de repos qui doit obligatoirement être accordé au salarié dès lors que le contingent d’heures supplémentaires est dépassé.
Le RCR se distingue également des jours de RTT (Réduction du Temps de Travail), qui sont des journées ou demi-journées de repos attribuées aux salariés qui travaillent plus de 35 heures par semaine, dans la limite de 39 heures.
Bien comprendre la notion d’heures supplémentaires
Pour qu’une heure de travail soit considérée comme « heure supplémentaire », elle doit tout d’abord avoir été effectuée à la demande expresse de l’employeur.
Le Code du Travail prévoit des contreparties obligatoires pour ces heures supplémentaires :
- La majoration salariale desdites heures, qui peut être remplacée ou complétée par un RCR
- L’octroi d’un RCO (ou COR) au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.
Le taux de majoration salariale des heures supplémentaires est soit défini par la convention collective, soit par un accord collectif (de branche ou d’entreprise). Il ne peut pas être inférieur à 10%. A défaut d’accord, les 8 premières heures supplémentaires donnent droit à une majoration salariale de 25% et les heures suivantes à une majoration de 50%.
Mise en place du RCR
Le RCR peut être :
- Prévu par la Convention Collective
- Mis en place par accord de branche ou d’entreprise
- Décidé de façon unilatérale par l’employeur, sous réserve que le Comité Social et Économique (CSE) ne s’y oppose pas.
Il est conseillé de préciser noir sur blanc, dans cet accord :
- Les heures concernées par la substitution (toutes les heures supplémentaires ou seulement une partie de ces heures)
- La forme du repos compensateur (réduction d’horaires ou jours de congés supplémentaires) et la façon dont les salariés pourront prendre ces temps de repos (par demi-journées ou journées entières…).
- Le caractère obligatoire ou non de la substitution : généralement, la substitution est décidée unilatéralement par l’employeur mais certaines entreprises offrent à leurs salariés la possibilité de choisir entre majoration salariale et RCR.
Étant donné que la notion de RCR est intrinsèquement liée à celle d’heures supplémentaires, le repos compensateur de remplacement ne peut bénéficier qu’à des salariés à temps plein. Il peut aussi être accordé en cas de travail de nuit ou de travail du dimanche. Le RCR peut être total ou partiel :
- Le RCR total se substitue à toute majoration salariale au titre des heures supplémentaires effectuées par le salarié.
- Le RCR partiel ne remplace pas totalement le paiement des heures supplémentaires mais il le complète.
Prenons un exemple concret.
A la demande de son employeur, un salarié accomplit une heure supplémentaire de travail ouvrant droit à une majoration de 25%.
- La compensation pourra prendre diverses formes :
- Le paiement d’1 heure supplémentaire majorée à 25%, sans RCR
- L’octroi d’un RCR d’1 heure et 15 minutes
- Le paiement d’1 heure de travail sans majoration de salaire et l’octroi de 15 minutes de RCR
Comment informer vos salariés ?
L’employeur est tenu d’indiquer mensuellement à ses salariés leur solde de RCR, c’est-à-dire le nombre d’heures de RCR qui leur reste à prendre. Sauf autre disposition, prévue par la convention ou l’accord de branche ou d’entreprise, cette information se fait par le biais de la fiche de paie ou d’un document annexé à celle-ci.
Dès que le solde atteint 7 heures, les informations à faire figurer sont les suivantes :
- La date d’ouverture du droit à RCR
- L’obligation de le prendre dans un délai de 2 mois à compter de cette date
- Le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l’année
- Le nombre d’heures de RCR acquises (exemple : Droit à repos : ?? heures à prendre par journées ou demi-journées, dans un délai de 2 mois à compter de ??).
- Le nombre d’heures de RCR prises au cours du mois
Une formalité considérablement simplifiée quand on s’équipe d’une solution de gestion de la paie adaptée.
Attention : si ses salariés ne le font pas d’eux-mêmes, l’employeur doit leur demander de prendre leurs heures de repos compensatoire de remplacement. A défaut, les salariés pourraient se prévaloir d’un préjudice et exiger une indemnisation.
En cas de rupture du contrat de travail, lors du solde de tout compte, l’employeur est tenu de payer les heures de RCR restantes en versant une indemnité compensatrice de repos compensateur de remplacement.
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