De récentes décisions prises par la Cour de cassation en septembre 2023 apportent désormais plus de souplesse en ce qui concerne les congés payés de salariés, que ce soit en cas d’arrêt maladie, de congé parental d’éducation ou de congé d’adoption. Examinons ensemble ces nouvelles évolutions réglementaires, auxquelles les entreprises devront s’adapter rapidement.
Cumul de congés payés pendant un arrêt maladie et nouveaux délais de prescription
L’un des principaux changements permet d’acquérir des jours de congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel.
Jusqu’au 13 septembre 2023, il était impossible d’accumuler des jours de congés payés pendant un arrêt de travail en vertu de la loi. Toutefois, la Cour de cassation a remis en question cette disposition du Code du travail. Un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel n’est ainsi plus considéré comme étant une période de repos, mais de travail effectif, à l’instar du congé maternité. Ainsi, les salariés peuvent désormais accumuler des congés payés, quel que soit le motif de leur arrêt maladie, qu’il s’agisse d’une maladie non professionnelle, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
De plus, la Cour de cassation a déclaré que le calcul des droits aux congés payés ne sera plus limité à la première année de l’arrêt de travail, offrant ainsi aux salariés le droit d’acquérir des congés payés pendant toute la durée de leur arrêt, sans limitation de temps. Il est à noter que cette décision a une portée rétroactive, permettant aux salariés de réclamer des jours de congés perdus. En effet, les salariés peuvent réclamer leurs droits aux congés payés pour des absences des trois dernières années. Ainsi, un arrêt de travail de 18 mois donnera droit à 7,5 semaines de congés payés (et non de RTT). À savoir que la période de prescription ne s’applique que si l’entreprise n’a pas permis au salarié de les prendre.
Congés payés et congé parental d’éducation
Depuis le 13 septembre, les congés payés acquis au début du congé parental doivent être reportés si le salarié ne peut les prendre durant l’année de référence, contrairement à la situation antérieure où ces congés étaient perdus.
À noter encore que cette directive a un caractère rétroactif, donnant aux salariés le droit de réclamer des congés perdus au cours des deux années précédentes, voire de demander le paiement d’indemnités de congés sur une période antérieure de trois ans dans certains cas (comme pour une rupture conventionnelle). Il est important de noter que l’employeur est tenu de faciliter la prise de ces congés, sous peine de devoir verser une indemnité compensatrice équivalente en cas de défaut.
Nouveau congé d’adoption : plus de flexibilité
Changements significatifs aussi du côté du congé d’adoption. Jusqu’à présent, le congé d’adoption et la compensation qui l’accompagnait ne pouvaient commencer qu’à l’arrivée de l’enfant dans le foyer, ou au plus tard sept jours avant cette arrivée. Il ne pouvait être fractionné que dans le cas d’un partage du congé entre les deux parents. Désormais, ce congé pourra être pris sur une période légèrement plus étendue.
Ainsi, lorsque qu’un couple de salariés adopte un enfant et partage le congé, la durée totale du congé augmente de 25 jours pour l’adoption d’un seul enfant (soit 16 ou 18 semaines + 25 jours à se partager) et de 32 jours pour l’adoption de plusieurs enfants (soit 22 semaines + 32 jours à se partager).
À noter : pendant le congé d’adoption, le contrat de travail reste suspendu, tout comme le versement du salaire, ainsi des ajustements ont été apportés aux indemnités journalières de sécurité sociale pour soutenir financièrement les parents adoptifs pendant cette période.
Un seul mot d’ordre pour les entreprises : anticiper
Les décisions de la Cour de cassation visent à améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des employés. Ils ont cependant un impact fort sur l’organisation de l’entreprise.
En anticipant et en déployant les solutions de gestion appropriées, les entreprises peuvent compter sur une automatisation opérée par leur fournisseur et bénéficier ainsi d’une conformité continue. L’occasion également de simplifier la gestion des congés pour les équipes RH comme pour les salariés eux-mêmes. Enfin, ces solutions offrent des fonctionnalités de suivi et d’analyse pour optimiser les politiques de congés, offrant ainsi un environnement de travail plus flexible, favorable aux enjeux business de l’entreprise, tout en réduisant la charge administrative liée à la gestion des ressources humaines.
Ces articles pourraient également vous intéresser :
