S’entourer de collaborateurs de talent est une clé essentielle pour développer une activité. Les entreprises le savent bien, surtout au regard de la conjoncture actuelle. Attirer et garder ces personnes qui ont une vraie valeur ajoutée est un enjeu majeur. Existe-t-il des moyens pour lutter contre ce turn-over ? Quelles sont les solutions ?
Dans le monde de la Silicon Valley, où l’hyper-compétition est exacerbée et cruciale, s’entourer de talents est stratégique. Et les entreprises rivalisent de celles qui sauront le mieux les choyer et les garder… ou les piquer à la concurrence ! Ce qui est vrai ici l’est aussi partout ailleurs, et quelle que soit la taille ou l’activité de votre entreprise. Entre les nouvelles formes de recrutement digitalisées et à grande échelle, les chasseurs de tête et une génération X difficile à capter, protéger votre entreprise du débauchage est aujourd’hui capital.
Fidéliser ses talents par de nouvelles méthodes de management
Le premier levier est de faire en sorte que vos talents n’aient pas l’envie d’aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs. C’est ainsi que dans les années 2000 est apparu le concept de management des talents. Partant du principe qu’une entreprise doit offrir des perspectives de carrière mais également veiller au bien-être de ses salariés pour les fidéliser, cette nouvelle méthode s’attache dès lors à cultiver le « aimer-faire » plutôt que le « savoir-faire ». En conjuguant performance et bien-être, en conciliant les besoins de l’entreprise avec celle du salarié, le management des talents part d’abord de l’individu. « Mettre la bonne personne à la bonne place » devient alors la règle. En lui affectant des missions qui valorisent ses talents naturels, on favorise la complémentarité, les initiatives et la co-création de valeur. C’est donc un management du « plaisir », basé sur l’envie et générateur de confiance, le collaborateur se sentant investi et responsable.
Le principe de « concurrence déloyale »
Le deuxième levier est de saisir la justice contre la fuite abusive de vos talents vers la concurrence. Soyons clair, le débauchage n’est pas illégal mais cela ne signifie pas que tout est permis pour autant.
Est jugé comme étant de la « concurrence déloyale » tout dénigrement de son ancien employeur auprès de la clientèle. Par principe, un Juge considérera qu’un réembauchage est illicite à partir du moment où il est prouvé qu’il a été réalisé à l’aide de manœuvres frauduleuses qui a entraîné la désorganisation de l’ancienne entreprise. Il prendra ainsi en compte le salaire, si celui-ci est particulièrement élevé, le nombre d’employés concernés par ce débauchage et le niveau de qualification. D’autres critères peuvent entrer en compte comme la divulgation d’informations et de secrets de fabrication, ainsi que la récupération d’une partie de la clientèle par le nouvel employeur et son lien avec le recrutement.
Intégrer au contrat la clause de non-concurrence
Il est également possible d’inclure une clause de non-concurrence dans vos contrats de travail. Pour être valide, celle-ci doit être accompagnée d’une contrepartie financière, délimiter clairement la période d’application et enfin la zone géographique. Ce sera à vous de définir soigneusement ces points, au regard de votre activité et du préjudice que vous subiriez. Il faut savoir que si un seul de ces critères manque dans le contrat, cette clause est nulle et votre salarié peut réclamer des dommages-intérêts.
Enfin, vous pouvez lever cette clause au moment du licenciement si vous ne souhaitez pas payer les indemnités prévues dans le contrat. Le salarié est alors libre de rejoindre une entreprise concurrente.
Chaque entreprise, aujourd’hui, doit donc mener une véritable politique de conquête et de fidélisation en matière de ressources humaines. Les talents sont aussi précieux, ou presque, que la clientèle. L’humain est donc, plus que jamais et moins que demain, au cœur de la performance.
