Todo lo que tienes que saber para contratar becarios este verano

En este post te contamos qué opciones tienes si quieres contratar becarios y cómo se regulan este tipo de relaciones. 

• Existen varias formas para incorporar becarios en tu empresa y debes conocerlas para cumplir con la ley y evitar sanciones.
• La jurisprudencia ha establecido varios supuestos en los que se considera que un becario es, en realidad, un trabajador. Te contamos todos los detalles. 

Llega el verano y las empresas comienzan a contratar becarios. El descenso en el ritmo de trabajo durante estos meses, la mayor disponibilidad horaria de los jóvenes al acabar sus estudios y las vacaciones de los empleados, hacen que la época estival sea propicia para la contratación de personas que necesitan trabajar para poner en práctica todo lo que han aprendido. 

Es importante tener precaución puesto que la jurisprudencia puede considerar que se trata de un trabajador y no de un becario si: 

• Realiza funciones de un empleado.
• No se le asigna un tutor. 
• Se le contrata por periodos de tiempo muy largos. 

Pero ¿cómo puedo incorporar a los becarios a mi plantilla? Vamos a analizar las opciones y la normativa que se aplica.

CONTENIDO DEL POST

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Tres opciones a tu alcance

Existen diversas opciones que, aunque tienen puntos en común, también hay aspectos que las diferencian.

Convenios con universidades: la opción clásica

Una de las opciones más recurrentes es la de acoger a becarios gracias a los convenios que se firman con diferentes entidades educativas. Estos acuerdos tienen como objetivo que los estudiantes puedan realizar prácticas en la empresa y, para ello, se firman convenios entre la universidad y la organización. 

El convenio suele recoger las condiciones generales del acuerdo y en anexos se concretan las condiciones particulares de la práctica que va a realizar el alumno.

La normativa aplicable en este caso es la siguiente: 

• RD 1493/2011 del 24 de octubre relativo a la inclusión de los estudiantes de prácticas (tanto si son remuneradas como si no) en el régimen de la Seguridad Social.
• RD 592/2014 del 11 de julio relativo a la regulación de prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios.
• RD 8/2014 de 4 de julio, relativo a las medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia.

En el convenio se deben indicar los siguientes datos: 

• Identificación de la empresa, del estudiante y de la universidad. 
• Condiciones de las prácticas: duración, jornada tareas, importe, horario. 
• Designación de tutor. 
• Normativa aplicable. 

Contrato formativo: la experiencia real

Actualmente el Estatuto de los Trabajadores regula el denominado contrato formativo en el artículo 11 y establece lo siguiente: 

1. El contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los términos establecidos en el apartado 2, o el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en los términos establecidos en el apartado 3.

2. El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo (…).

Por lo tanto, existen dos tipos de contratos: 

• El contrato para la formación en alternancia. 
• El contrato formativo para la adquisición de la práctica profesional. 

Estos contratos tienen como objetivo que los estudiantes complementen sus estudios con una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. Es decir, no es una experiencia laboral más, sino que se busca que esa experiencia tenga relación con los estudios cursados.

Quienes firman este tipo de contrato son considerados como trabajadores y, por tanto, están sujetos al Estatuto de los Trabajadores. 

Características del contrato de formación en alternancia

Para entender mejor este tipo de contrato analizamos sus elementos más importantes: 

• El trabajador deberá:
  • Tener menos de 30 años. 
  • No contar con la titulación relacionada con el puesto. 
  • No haber firmado antes otro contrato del mismo tipo para la misma formación. 
  • No haber desempeñado el mismo puesto en la empresa durante más de seis meses. 
• La duración mínima es de tres meses y máxima de dos años. 
• No se permiten prórrogas salvo que la duración sea inferior a la legalmente establecida. 
• La actividad laborar debe de estar muy relacionada con los estudios.  
• El salario se define por el convenio colectivo aplicable y no puede ser inferior al 65% el primer año y al 85% para el segundo en relación con el importe establecido para el grupo profesional que corresponda. 
• El trabajador no tiene derecho a una indemnización cuando el contrato finalice en la fecha pactada. 
• No se pueden regular periodos de prueba. 
• La retención que se aplica es del 2%.
• El trabajador con un contrato en alternancia tiene derecho a vacaciones. 
• Las empresas pueden recibir una bonificación del 50% de la cuota empresaria en la Seguridad Social. 

La empresa puede recibir una bonificación del 50% en la cuota de la Seguridad Social con el contrato de formación en alternancia. 

Características del contrato para la adquisición de práctica profesional

Se regula en el artículo 11.3.a) del Estatuto de los Trabajadores que establece lo siguiente: 

• Debe tener una duración de entre 6 meses y un año. 
• No se permiten prórrogas. 
• La actividad realizada debe estar totalmente relacionada con los estudios. 
• La remuneración se establece según los convenios colectivos. El salario no puede ser inferior al establecido para el contrato de formación en alternancia ni al SMI. 
• El trabajador no tiene derecho a indemnización cuando termine el contrato. 
• Se puede pactar un periodo de prueba de un mes.
• La retención del IRPF será de un 2%.
• El empleado tiene derecho a vacaciones.
• Las empresas pueden recibir bonificaciones del 50% en las cuotas de la Seguridad Social y, en determinados casos, del 75%.

Contratar becarios puede ser una excelente forma de aportar talento joven a tu empresa y beneficiarte de incentivos de diversos tipos. No obstante, es importante cumplir con todas las normativas vigentes para evitar problemas legales o sanciones. 

Asegúrate de entender las diferencias entre las modalidades de contratación disponibles y elige la que mejor se adapte a las necesidades de tu empresa y de los becarios.

Para cualquier duda, puedes recurrir a las guías y modelos proporcionados por el SEPE y otras entidades oficiales. La correcta aplicación de estas normativas no solo asegura el cumplimiento legal, sino que también contribuye a una experiencia positiva tanto para el becario como para la empresa.

Nota del editor: Este artículo fue publicado con anterioridad y actualizado a 2024 por su relevancia.