Realmente, este excelente comunicador y coach profesional empleó en la pasada #SageSummit de Madrid el palabro ‘viejennials‘ por contraponerlo al tan manido «millennials«, en esa no tan hipotética tensión intergeneracional que se vive en muchas empresas. Su diagnóstico es que no debería haber tal enfrentamiento, y la empresa debería solo preocuparse de sacar partido a lo mejor de ambos perfiles.
La ponencia de Alfonso Alcántara, más conocido por su blog Yoriento.com (en la pestaña de favoritos de la mayoría de directores de recursos humanos de habla hispana), versaba sobre diversas pistas y consejos sobre cómo motivar la colaboración entre diversas generaciones. «Hay que contratar millennials», es la consigna de los directivos de las grandes empresas «tradicionales» nacidas en el siglo XX o incluso antes. «Necesitamos gente joven nativa digital para saber cómo piensan y estar más cerca de esos nuevos clientes que se están escapando hacia otras compañías pure Internet», claman preocupados por sus cuentas de resultados y el reto de la transformación digital.
«¿Cómo pueden los directivos aumentar la motivación de sus millennials a la vez que hacen más productivos al resto de los profesionales de la organización?», se pregunta Alcántara. Para empezar, «no creo que la distinción pertinente sea entre millennials y viejennials, sino entre profesionales buenos y profesionales menos buenos, porque ni los más jóvenes tienen talento por serlo, ni los más mayores dejan de tenerlo por su edad».
Con su habitual perspicacia y los divertidos ejemplos para fijar el contenido del mensaje en la audiencia, nos fue desgranando siete argumentos que giran en torno de la digitalización necesaria en todos los ámbitos de la empresa. Una sesión motivacional gratuita que en otros lados cobrarían hasta 300 euros. Vamos a intentar resumirlos.
Generaciones digitales con Alfonso Alcántara
No te puedes fiar de las opiniones, sí de los datos
Alcántara puso el ejemplo de varios dibujos y había que decir si estaban realizados por un niño o por un artista consagrado, y visto los resultados, aconsejó a la audiencia que mejor no piensen en invertir en arte. Con ello, quiso poner de relevancia que «a la hora de seleccionar y motivar profesionales se deben tomar decisiones basadas en datos, no en opiniones ni en estereotipos o prejuicios, porque los directivos que no saben medir lo que quieren acaban queriendo lo que saben medir«.
Profesionales sí, generaciones no
Cada generación se quiere cargar a la anterior, eso es un hecho. Nadie se fía de quien algún día le pueda hacer sombra. El macho alfa siempre está a un día de dejar de serlo y ser expulsado. Porque todos encuentran la horma de su zapato. Los seniors recelan de los babyboomers, estos de la generación X e Y (los millennials), y estos mismos de la siguiente generación Z (los centenials). Parece que un niño de 14 años jugando al fútbol pueda destronar a cualquier figura consagrada y hacerle un gol.
Las competencias permanecen, no las edades ni las profesiones
Si el 80% de los que tienen 25-35 años no ha pisado una sucursal bancaria en su vida, y no sabe cómo funciona, aunque sean clientes digitales, esto en el fondo es como una especie de orfandad digital. Por eso, se trata no de coger sistemáticamente millennials, sino solo a los realmente valiosos.
Para ello, se siguen buscando perfiles de las cuatro competencias maestras, y estas están presentes tanto en millennials como en viejennials: Operadoras (los que hacen cosas tangibles); Organizativas y productivas(que terminan lo que empiezan); Sociales y vendedores («decía Kike Sarasola, fundador de los Room Mate, que no contrataba camareros, sino gente que supiera sonreír; luego ya se le enseñará lo de montar mesas»); y las clásicas STEM («y es que hoy el más «tonto» es más listo que el más listo de ayer», parafraseando al antropólogo Max Gluckman).
Alcántara también destacó el empleo del mentoring inverso, del que Luis Pardo es un adalid: los que tienen más de 40 años quieren sobre todo aprender, los que menos de 40 quieren experiencia. El futuro está en saber combinar al menos dos de esas competencias básicas, puesto que ya no se trata de aprender profesiones, sino de aprender a ser profesionales.
Colaboración efectiva divergente
Colaborar no es trabajar juntos, sino en equipo. Las empresas deben aprovechar y potenciar la diversidad cognitiva, no tanto la étnica u orientación sexual: colaboran mejor en diversidad, incluso incluyendo a los disentidores, que alienta la creatividad pues al cuestionarse todo se fuerza a darle una nueva vuelta de tuerca.
Está demostrado que los hombres que trabajan menos son menos felices. En general, se toman la vida laboral como algo personal que hay que defender del enemigo, por eso hay que explicarles el sentido de su trabajo. «Si compartes, comprendes», que decía el premio Nobel Richad Feynman ya en 1965, «se logra multiplicar por diez los resultados cuando compartes información y tecnología«.
Un clima de empresa transparente
«Mejor una desigualdad justa que una igualdad injusta». Hay que potenciar una cultura de visibilidad: que las normas se sepan, y que sea justa su aplicación. Porque siempre puedes topar con personas tóxicas, quienes no saben bailar creen que la orquesta es la mala. Alcántara mostró el ejemplo de los dos monos en sus jaulas que debían realizar una tarea para recibir el premio: a unos sistemáticamente se le premiaba con un pepino y a otro con uvas, provocando su enfado y desmotivación. Las reglas claras, y si funciona ya en los monos…
Incidir en los motivos y valores
No es la edad, es tu especialización o pasión lo que marca tu valor dentro de la compañía. Existe una especie de compromiso omiso (donde un 32% diría que sí a una nueva tarea, un 18% que no, y el resto ni sabe ni se le espera). Hay que saber motivar de alguna manera, porque la coacción nos hace sentir menos responsables en la conclusión de las tareas, no funciona. Por eso, la nueva zona de confort es el sitio donde uno está motivado, no cómodo. Si no sabemos por dónde buscar, siempre se puede recurrir a las motivaciones más básicas: el poder, a través del dinero; el afecto, a través de las relaciones. Para ello, muchas veces basta una estrategia de storytelling: «motivar es contar».
Cambio efectivo: digitalizar es impepinable
La tecnología digital permite mejorar en la toma de decisiones, pero para liderar se trata más de hacer que de convencer. Pero teniendo en cuenta también que decidir hacer no es lo mismo que hacer. El primer súper poder es la actitud, dejar de pensar y empezar a hacer. «Hay cinco ranas en una rama de un árbol. Una salta, ¿qué hacen las demás? Motivar sin duda es dar motivos.
Finalmente, cabe mencionar el último libro de Alfonso Alcántara: «#Superprofesional. Tómate tu vida profesional como algo personal«, con los seis superpoderes para aprovechar el talento de uno y alcanzar nuestros objetivos, con el prólogo más corto escrito nunca, un tuit de Risto Mejide: «Alfonso es al coaching lo que el talento a tu carrera. Si él no consigue hacerte mejorar, nadie más lo hará».
Subscríbete a la newsletter de Sage Advice
Recibe nuestros consejos más recientes directamente en la bandeja de entrada de tu correo electrónico.
