Reforma laboral: causas de los despidos objetivos

Desde que se aprobó el Decreto Ley de la reforma laboral y se sometió a su tramitación en el Parlamento, los distintos grupos políticos han ido introduciendo enmiendas y modificaciones al texto inicial que aclaran algunos puntos difusos, fundamentalmente las causas de despido objetivo y los métodos que tiene la empresa para poder aplicar esta fórmula de despido.

El despido objetivo fija como indemnización máxima para los contratos indefinidos de fomento del empleo 20 días por año trabajado con el máximo de dos años de salario. Pero el problema de fondo que tiene esta ampliación de las causas de despido objetivo, radica en la propia ambigüedad que se le puede dar a los motivos que admite la nueva reforma laboral como causas objetivas.

Las causas de despido objetivo y la ampliación de supuestos de despido

Las causa inicial que se marcaba en la reforma laboral para aplicar un despido objetivo es la situación de crisis dentro de la empresa. Obviamente, esta redacción es tan amplia que requiere matizar cuáles son los supuestos de crisis que se podrán considerar para llevar a cabo este despido. Las enmiendas que se han pactado entre los distintos grupos políticos son las siguientes:

Disminución relevante de beneficios; fijando porcentualmente la caída en beneficios respecto el ejercicio anterior a considerar para que el juez admita como despido objetivo la reducción de la plantilla. Un punto que considero muy importante dentro de este apartado es la diferenciación entre resultado contimuado y resultado extraordinario, dado que ambos flujos de resultados se deben separar para comparar los resultados de varios ejercicios.

Existencia de pérdidas; dentro del año fiscal en curso, o bien dentro de los resultados de los últimos seis meses. El problema que han planteado todos los grupos políticos radica en la dificultad que pueden tener las pymes o estructuras empresariales pequeñas no obligadas a llevar una contabilidad formal como una comunidad de bienes en módulos. No obstante, la última propuesta que se ha planteado requiere argumentar que las pérdidas pueden abocar al cierre de la empresa si no se eliminan gastos de personal.

Falta de liquidez; como problema intrínseco al propio funcionamiento ordinario de la empresa. Dentro de este apartado, no se ha incluido la diferenciación de liquidez integrante del activo o con origen en pasivo. Por ejemplo, una empresa puede disponer de liquidez mediante el descuento de derechos de cobro, pero esa liquidez es ficticia hasta vencimiento dado que en el fondo, lo que existe es una financiación al circulante.

Despido objetivo individual por motivos de absentismo. Recordemos que el texto de la reforma laboral incluye el absentismo como causa del despido objetivo. Estqa fórmula tiene una restricción de absentismo global de la plantilla superior al 5% en el periodo que se fije para el despido del trabajador absentista. Esta restricción se va a eliminar en aras de la productividad y persigue las faltas continuadas al trabajo.

Ambito de aplicación de los despidos objetivos

Con los supuestos que acabamos de exponer, los ámbitos de aplicación del despido objetivo alcanzan a más del 90% de las pymes dado que la mayoría de empresas, bien tienen problemas importantes de liquidez, se encuentran en pérdidas continuadas durante varios años o incluso tienen beneficios tan dispares que los porcentajes de comparación de beneficios de un ejercicio a otro no tienen sentido.

Por tanto, la única fórmula con la que se pueden frenar los despidos objetivos de manera generalizada, tal y como temen los sindicatos, pasan por establecer restricciones a las contrataciones laborales que se lleven a cabo después de hacer un despido objetivo.

En esta línea, se va a introducir una restricción a la contratación indefinida de seis meses a posteriori de haber realizado un despido objetivo. Esta característica quiere impedir el reemplazo de «trabajadores caros» por otros más baratos en costes laborales, pero no contempla los pasos a seguir en una hipotética conversión de contrato temporal o en un cambio sustancial de las previsiones de evolución de la empresa.

En resumen, el despido objetivo que se ha introducido dentro de la reforma laboral tiene excesivas lagunas y la seguridad jurídica de empresas y trabajadores no queda clara en absoluto a la hora de aplicar un despido objetivo.