Empresas del futuro: Sostenibilidad e igualdad como pilares fundamentales

Las empresas que apuestan por la sostenibilidad en el trabajo son más sensibles a los cambios del entorno, más ágiles y resistentes, generando ventajas competitivas.

• En la segunda jornada de HR Expo, Álvaro Galán de Sage coordinó una mesa redonda donde expertas debatieron sobre sostenibilidad e igualdad en las empresas.
• Aunque persisten desigualdades laborales, la situación en nuestro país es positiva, con un estricto cumplimiento normativo en igualdad laboral.

La segunda jornada de HR Expo presentó ponencias y mesas redondas sobre el presente y futuro de la gestión del capital humano.»Entre ellas, pudimos asistir a la coordinada por Álvaro Galán, Product Marketing Manager HR & Payroll de Sage Iberia y que llevó por título: “Sostenibilidad e igualdad en las empresas a debate.”

Esta mesa redonda puso el foco en la sostenibilidad en el trabajo y en la igualdad laboral. Y para hacerlo contaron con la presencia de tres expertas en la materia:

• Sandra Pérez Ruiz, inspectora de trabajo y de Seguridad Social, jefa del área especializada en igualdad y no discriminación en el ámbito laboral en la Inspección Provincial de Barcelona de la Generalitat de Cataluña. 
• Laura Valldevilaramo, People, Culture & Organization Director de Tous, cuyo enfoque se centra en atraer, desarrollar y fidelizar el talento creando espacios donde cada persona pueda crecer y contribuir en un ambiente colaborativo y enriquecedor. 
• Maica Enrique Valencia, Directora de GM Integral Securex, consultora especializada en transformación digital de los RRHH.

CONTENIDO DEL POST

Asistentes a la mesa redonda «Sostenibilidad e igualdad en las empresas a debate» durante HR Expo 2024

Presente y futuro en materia de igualdad en las empresas

Álvaro Galán inició el debate sobre la situación actual y el futuro de la igualdad laboral en las empresas. Sandra Pérez subrayó que la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal reconocido por normas internacionales y nacionales.

Pero la realidad es que hasta el momento sigue habiendo ciertas desigualdades en el ámbito laboral. Aunque la evolución ha sido muy positiva en los últimos años gracias a los planes de igualdad laboral y a los instrumentos de transparencia salarial, todavía queda por hacer.

Maica Enrique, como directora de un despacho profesional, comentó que los despachos acompañan a las pymes en cualquier cambio normativo. En materia de igualdad y sostenibilidad en el trabajo han notado una cierta resistencia. Y es que las empresas más pequeñas tienen que cumplir los mismos objetivos que las grandes. Algo que en ocasiones resulta complejo. Recalcó que “el 60% de las pymes en España todavía no ha dado el paso de transformación y adaptación a la igualdad.”

¡COMPARTE! En HR Expo, expertos debatieron cómo las empresas sostenibles son más ágiles y resistentes frente a los cambios. ¡Explora las claves de la igualdad laboral y el liderazgo inclusivo!

Retos en la gestión de la igualdad en las empresas

Sandra Pérez, como inspectora de trabajo especializada en igualdad laboral, continuó el debate dando a las organizaciones una recomendación: “todas las empresas que todavía no hayan dado el paso en la aplicación de políticas de igualdad deben hacerlo cuanto antes, por obligación tanto normativa como ética. Se puede dar el caso de que de forma inconsciente y por la dinámica de la propia empresa de años pasados, puedan existir ciertas desigualdades en materia de igualdad de trato, ya sea a nivel retributivo como a nivel laboral, y que nadie se haya parado a pensar sobre su existencia y las consecuencias de las mismas.”

Laura Valldevilaramo resaltó también que la ley de igualdad está muy bien implementada, definida y estructurada en España. Pero es cierto que cuanto más grande es la empresa es más compleja de implantar. No obstante y una vez traspasadas las barreras de la negociación, es más sencillo de lo que las organizaciones imaginan. Incluso muchas de ellas están ya cumpliendo y sin saberlo con la mayor parte de los puntos a los que les obliga de forma jurídica el plan de igualdad laboral, ya que gira en torno a la ética profesional y a velar por el bienestar de los empleados.

“Tú quieres atraer al talento, fidelizarlo y cuidarlo y que puedan expresarse con la mayor diversidad posible. Y eso lo consigues no solo dando cumplimiento a estas normativas, sino haciéndolas realidad, dándoles vida. Y ese es el gran reto, darles vida.”

Laura Valldevilaramo, People, Culture & Organization Director de Tous

Liderazgo inclusivo 

Maica Enrique comentó sobre este punto que en las empresas grandes la cultura de la igualdad laboral está muy integrada en su ADN. Sin embargo, a las pequeñas empresas les cuesta mucho más. Por lo que hay una resistencia por la inseguridad que tienen de cumplimiento y de necesidad de pactar con los sindicatos. “Las empresas grandes tienen representación sindical, pero las pymes tienen que negociar el plan a través de los sindicatos, y esto les frena mucho.”

Otra línea que hay que trabajar en paralelo es el liderazgo, el cual debe ser inspirador y humanista. Las jerarquías ya no funcionan, lo que funciona es un liderazgo de cooperación, de generosidad, de crecer haciendo crecer desde la humildad, no desde una posición de poder. Para Maica, la formación a nivel directivo en liderazgo inclusivo y en diversidad es fundamental para conseguir que esto sea una realidad.

La transparencia retributiva

Otro importante punto planteado por Álvaro Galán fue la transparencia retributiva en las empresas. Respecto a este aspecto, Sandra Pérez explicó que en la actualidad y para cualquier empresa, del tamaño que sea, ya existen una serie de obligaciones de transparencia salarial previstas en el registro retributivo obligatorio, así como la auditoría retributiva vinculada al plan de igualdad. 

Ambos instrumentos están dirigidos al cumplimiento del principio de igual retribución por trabajo de igual valor. Pero, además, una directiva que entrará en vigor en 2026 reforzará este principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor, estableciendo que cualquier brecha salarial en empresas de 250 personas que supere el 5% se va a tener que justificar anualmente. Y en empresas de 100 a 249 trabajadores cada tres años.

El papel de la tecnología y la formación

Maica Enrique comentó que para los despachos profesionales la tecnología es fundamental. Es decir, una herramienta muy necesaria para realizar su trabajo como proveedores de nómina, así como para abastecer al departamento de igualdad de todos los datos. Porque al final, las decisiones se toman en base a estos. Para ello utilizan herramientas como las proporcionadas por Sage, fundamentales para la elaboración de planes o el análisis de datos y de brechas salariales.  

Del lado de la formación, Sandra Pérez planteaba que, desde su punto de vista de comprobadora del cumplimiento de la norma, habitualmente las empresas se olvidan de la prevención y actuación frente al acoso por razón de sexo. Por este motivo, sería la clave de todo buen funcionamiento empresarial prestar especial atención a la formación y sensibilización. 

Además, para evitar que las situaciones de acoso sexual existan en las empresas es necesario disponer de un procedimiento. Un instrumento eficaz que sirva para dar cauce a aquellas denuncias que se puedan plantear. Toda la actividad que se pueda hacer por parte de la empresa con carácter previo para evitar la materialización de esta situación es fundamental. Esto se lleva a cabo con medidas de sensibilización y con cursos de formación específicos.

Tal y como resumió Álvaro Galán, “las empresas sostenibles son más sensibles a los cambios del entorno y preparan mejor a sus empleados para afrontarlos. De este modo se convierten en empresas más ágiles y resistentes, lo que les permite generar ventajas competitivas en el mercado.”