¿Cuándo se considera despido procedente?

En el momento de realizar un despido, puede haber grandes diferencias a la hora de calcular la indemnización si es procedente o improcedente. Cuando se habla de despido procedente, se considera que han quedado acreditadas las causas alegadas por el empresario para el despido disciplinario del trabajador o la certeza de las causas objetivas que motivan el mismo.

Desde la reforma laboral de 2012, se ha invertido la carga de la prueba y, por defecto, el despido se considerará procedente si el trabajador no demuestra lo contrario. De esta forma, el penúltimo párrafo del apartado 4 del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores queda redactado así:

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.

Preaviso y carta

La decisión del despido se toma de forma unilateral por parte del empresario, por lo que es necesario realizar una comunicación efectiva de dicha medida. Esto es lo que se conoce como la carta de despido, que pone fin a la prestación de servicios por parte del trabajador en dicha organización.

En la carta lo único que hay que alegar es si se trata de un despido objetivo o disciplinario. Luego, si el trabajador no está de acuerdo con los motivos alegados, puede reclamar ante un tribunal dicha decisión. Lo más habitual es que antes se pase por órganos de conciliación laboral, donde empresa y trabajador tratarán de llegar a un acuerdo sin necesidad de elevar el caso a instancias judiciales.

En la notificación por despido se deben incluir los motivos que justifican la decisión del mismo, así como la fecha en la que tiene lugar. Como hemos comentado, tras la reforma laboral de 2012, es el trabajador el que tiene que demostrar que el despido es improcedente. En función de su reclamación tendrá derecho a un tipo de indemnización u otra, pasando de no tener derecho a indemnización en caso de despido disciplinario procedente, a la correspondiente a un despido improcedente de 33 días por año. En este último caso puede variar en función de la fecha de contratación o el convenio colectivo.

Causas del despido displicinario

A la hora de valorar si un despido es procedente o no, es necesario tener en cuenta las causas del mismo. En función de si se cumplen o no los motivos del despido, se podrá declarar la procedencia o no del mismo.

Despido procedente por causas disciplinarias

En este caso hablamos del despido disciplinario. Se pueden alegar faltas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas, ruptura de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, acoso y discriminación o embriaguez habitual o toxicomanía. Como siempre el empleado podrá recurrir la decisión del despido, en primer lugar mediante papeleta de conciliación en el órgano correspondiente.

Despido objetivo por causas económicas

Este es uno de los motivos que se introducen en la última reforma laboral. La empresa puede alegar despido objetivo por causas económicas si a lo largo de tres trimestres seguidos los ingresos ordinarios o las ventas resultan inferiores al nivel de ventas o ingresos de los mismos trimestres del año anterior. Las pérdidas pueden ser actuales o previstas en un futuro.

Despido objetivo por causas técnicas, organizativas o de producción

También se ha introducido como motivo objetivo de causa de despido razones técnicas, organizativas o de producción, debido a cambios que realice la empresa, bajada de la demanda de productos o servicios o reorganizaciones pendientes. Aquí es indiferente que el resultado de dichos cambios dé lugar a un despido individual o colectivo, en función del tamaño de la empresa y el número de trabajadores afectados.

Despido objetivo por ineptitud del trabajador

En este caso se entiende que es una ineptitud que se conoce después de su incorporación a la empresa, ya que si era anterior a la misma o se conoce durante el periodo de prueba no da a lugar a un despido procedente. Un ejemplo de este tipo muy claro es declarar que se tienen conocimientos de alguna cuestión y cuando llegue el momento de ponerlos en práctica en la empresa no se acrediten tales conocimientos o habilidades.

Despido objetivo por falta de adaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo

En el caso de que se produzcan cambios técnicos o se introduzcan nuevas herramientas para llevar a cabo las tareas de un puesto de trabajo y un empleado no se adapte a dichos cambios, la empresa puede alegar como causa del despido objetivo la falta de adaptación del empleado.

Para ello, es imprescindible haber realizado un curso de formación para aprender el manejo de las nuevas herramientas, así como pasar el periodo de la curva de aprendizaje que lleve al empleado a lograr la adaptación necesaria para mejorar su productividad con dichas herramientas. Sólo después de este tiempo se puede proceder al despido del empleado por este motivo.

En todos estos casos, el despido sería procedente si son ciertos los motivos alegados por la empresa. Es el empleado el que tendría que alegar y demostrar que dichos motivos no son ciertos para que se declare como despido improcedente por un juez. La principal diferencia estriba en la indemnización que se obtiene. En el despido objetivo son 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades. Por el contrario, si se declara improcedente, serán 33 o 45 días por año, según determine nuestro contrato.

Estatuto de los trabajadores

Lo motivos que pueden llevar a un despido están regulados en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en el artículo 54, y tiene que ser debido a un incumplimiento grave y deliberado del trabajador en el caso del despido disciplinario.

Independientemente de lo que establezca el Estatuto del trabajador, el convenio colectivo puede ampliar los derechos del trabajador o endurecer las causas por las que se dictamina un tipo de despido o de otro. Es importante tenerlo en cuenta sobre todo a la hora de calcular la indemnización por despido, ya que puede variar de forma considerable si se trata de un despido objetivo o no.