Brecha de género y su impacto en cada generación de mujeres

Desde la generación baby boomer hasta la Z, son muchas las metas alcanzadas por la mujer en materia de igualdad laboral, pero aún queda mucho por hacer.

• La brecha de género está mucho más pronunciada en las generaciones mayores, pero se reduce tímidamente con el paso del tiempo.
• Sin embargo, aún queda un largo camino para alcanzar una igualdad salarial, laboral y social real y efectiva, pero ¿cómo alcanzarla?

La brecha de género, conocida también como gender gap, es un indicador que surge de la diferencia entre hombres y mujeres respecto de variables como el salario, el trabajo o el ámbito doméstico.

En este artículo, nos detendremos en la brecha de género en el ámbito laboral y su impacto en cada generación de mujeres, así como en las medidas dirigidas a alcanzar una igualdad real que todas las empresas pueden adoptar para ver favorecido su desarrollo y crecimiento.

¡Comparte! Más teletrabajo, flexibilidad laboral o reformas horarias son algunas medidas que pueden frenar la brecha salarial.

Brecha salarial: ¿por qué se produce?

La explicación de este lastre social es complejo y delicado de analizar, pero existen distintos factores que funcionan como un “anticicatrizante” que evita que la brecha llegue a cerrarse del todo.

En las siguientes líneas, exponemos los factores más relevantes que intervienen directamente sobre las diferencias salariales.

1. La distribución asimétrica de las responsabilidades domésticas

Nadie puede negar que los tiempos han cambiado, pero tampoco que el rol de la mujer en el ámbito doméstico sigue siendo preponderante.

De hecho, el INE revela que, en las horas semanales dedicadas a tareas del hogar, las mujeres emplean 38 al cuidado y educación de los hijos, frente a las 23 que emplea el hombre. En cuanto a las tareas domésticas, las mujeres dedican 20 horas semanales, casi el doble que los hombres, que invierten 11.

2. Los rasgos psicológicos y habilidades no cognitivas

El “Análisis de la brecha salarial y de género en España”, un estudio elaborado por la CEOE el pasado año 2019, destaca que las diferencias en la propensión a asumir riesgos y a negociar son factores que inciden directamente sobre las diferencias salariales de hombres y mujeres.

3. La edad

La brecha de género salarial no afecta a todas las mujeres del mismo modo. Por ejemplo, del estudio, ‘Las brechas de género en el mercado laboral español y su evolución a lo largo del ciclo de vida’, realizado por Sara de la Rica, miembro de la FEDEA, se extraen las siguientes conclusiones:

• La mayor brecha se encuentra en las generaciones mayores.
• A partir de los 35 años, se mantiene constante.
• Las mujeres con estudios universitarios la sufren en menor medida.
• El hecho de que entre los jóvenes que se incorporan al mercado laboral exista cada vez una menor brecha, es un indicio de que seguirá reduciéndose los próximos años.

4. La dificultad de acceso a puestos de responsabilidad

El famoso término “techo de cristal” hace referencia a las barreras invisibles que impiden o hacen muy complicado el acceso de la mujer a puestos de responsabilidad dentro de las empresas.

La pandemia: un nuevo escollo en la lucha contra la brecha de género

Según las encuestas de la EPA del segundo trimestre del año, la tasa de paro femenino se ha agudizado, situándose en el 16,72% frente al 14,13% de los hombres. Esta realidad se explica, entre otros motivos, porque muchas madres se han visto obligadas a quedarse en casa durante el confinamiento, bien porque trabajaban en sectores no esenciales, bien porque, sencillamente, no trabajaban, viendo reducidas estrepitosamente sus perspectivas laborales a medio y largo plazo.

La pandemia, además, está precipitando que las mujeres tengan más probabilidades de perder su empleo. De hecho, las mencionadas encuestas ponen de manifiesto que el sector más afectado en la crisis es el de los servicios, un área con mayor presencia femenina y donde se han destruido más de 816.000 puestos de trabajo.

Medidas que pueden adoptar las empresas para reducir la brecha

Con el estudio “Análisis de la brecha salarial de género en España” elaborado por la CEOE como guía, proponemos, además, una serie de líneas de actuación para reducir el impacto de cada causa dentro de las empresas.

1. La brecha salarial es más elevada cuanto mayor es el nivel de los salarios, una situación que puede revertirse promoviendo el desarrollo profesional de las mujeres dentro de las organizaciones.
2. Adoptar medidas de conciliación laboral, personal y familiar para facilitar el reparto de tareas domésticas, como la flexibilización horaria o el teletrabajo, que sirven de contrapeso a la carga de labores en el hogar.
3. Incentivar la medición de las brechas salariales e implementar sistemas de mayor transparencia salarial dentro de las empresas.
4. Incrementar la participación de la mujer en los órganos de decisión de la empresa.

La brecha de género en las distintas generaciones de mujeres

Para arrojar luz a la progresiva reducción de la brecha de género laboral con el paso del tiempo, Paula Mattio, autora del libro “La igualdad, objetivo en la empresa”, analiza el papel de cada generación de mujeres en el mundo laboral, desde la selección y contratación, hasta la formación y el desarrollo, en el webinar del Observatorio Generación y Talento.

En las siguientes líneas, te extractamos las reflexiones más destacadas de esta jornada.

Baby boomers: mujeres nacidas entre 1956 y 1965

Esta generación de mujeres fue la primera en incorporarse al mundo laboral de forma masiva, pero seguían cargando, de forma exclusiva, con las tareas domésticas. Estas son sus características:

• Su salario se consideraba “segundo sueldo” y, por lo tanto, era inferior al del barón.
• No han sido educadas para negociar su salario.
• El acoso era un tema tabú.
• Su participación en procesos de selección es inexistente, pues están prácticamente fuera del mercado laboral.

Generación X: mujeres nacidas entre 1965 y 1980

La Generación X se caracteriza por ser la que ha sacrificado un mejor salario por disfrutar de mayor flexibilidad para la crianza de sus hijos. Estos son algunos de sus rasgos:

• Se trata de la generación “bisagra” entre las baby boomers y las millenials, por lo que son mucho más conscientes de la brecha salarial de género que el resto de generaciones.
• Empiezan a rebelarse contra la brecha de género, pero la conocen y padecen.
• No son indiferentes al acoso, y ya comienzan a levantar la mano y a denunciar, aunque sin disponer todavía de canales legales.

Generación Y: mujeres nacidas entre los años 1980 y 2000

También conocida como la generación millenial, esta hornada de trabajadoras tiene los siguientes rasgos:

• Denuncian y no toleran el acoso.
• Han entrado en los procesos de selección sobradamente preparadas, pero tienen el hándicap de que se pueden quedar embarazadas.
• No aceptan las brechas salariales.

Generación Z: mujeres nacidas entre 1994 y 2010

Así vive esta generación la brecha salarial:

• Afortunadamente, no han vivido la discriminación de forma expresa y son las primeras que perciben que trabajan en condiciones de igualdad con sus compañeros varones.
• Están en pleno desarrollo y ven la formación como una oportunidad y un regalo.
• Muchas empresas utilizan la formación como una herramienta para incentivar a esta generación de mujeres.
• No son conscientes de la brecha.

Aunque en España hemos conseguido grandes avances en materia de igualdad, donde contamos con un sistema laboral y jurídico que, sobre el papel, garantiza la inexistencia de diferencias salariales entre hombres y mujeres, en la práctica no hay una igualdad de género real en el ámbito del trabajo.

Las empresas, en este sentido, juegan un papel fundamental para combatir esta lacra, empezando por la implementación de medidas de conciliación como el teletrabajo.