Wie sieht die Zukunft des Performance Management aus?

Um einen umfassenden Überblick über das Performance Management zu bekommen, haben wir mit über 1.000 Personalverantwortlichen und Führungskräften gesprochen, um ihre Zukunftsperspektiven zu erfahren. Wenn Sie in Ihrer Rolle als Personalverantwortlicher erfolgreich sind, ist das ein großartiges Gefühl. Wenn die Kultur Ihres Unternehmens andere ansteckt und Ihre Mitarbeiter sich wohlfühlen, fühlt sich das an wie Fliegen.

High Performing Teams erfolgreich zu leiten, ist jedoch keine Frage des Zufalls. Es erfordert Fokus, ausgezeichnete Teamarbeit, Einsatz und Empathie. Es bedeutet auch, zu wissen, was Erfolg bedeutet, und Ihre Mitarbeiter bei der Umsetzung zu unterstützen.

Erfolgreiche Performance Management Strategien sind entscheidend. Zu diesem Zweck versucht Sage, das heutige Performance Management aus einer 360-Grad-Perspektive zu betrachten. Wie ist der aktuelle Stand? Erfüllt es seine Ziele? Wie bewerten es HR- und andere Führungskräfte? Die Ergebnisse waren verblüffend …

Die Zukunft des Performance Management: Kernergebnisse zusammengefasst

Mehr als die Hälfte der Personalverantwortlichen und Führungskräfte (58 %) ist der Meinung, dass das Performance Management heute wichtiger denn je ist, wobei 74 % es infolge von Hybridarbeit als schwieriger empfinden. 75 % sind Meinung, dass ihre Performance Management Prozesse überholt sind.

Die Befragten äußerten u.a.:

• 61 % der Personalverantwortlichen glauben, dass ihre derzeitigen Performance Management Prozesse die Zeit Ihrer HR-Teams und -Verantwortlichen nicht effizient nutzen.
• 59 % haben keine Leistungsindikatoren für die Nachfolgeplanung.
• 59 % arbeiten in den Leistungsgesprächen nicht datenbasiert.
• 57 % sind der Meinung, dass ihr aktuelles Konzept nicht gerecht ist.
• Mehr als die Hälfte (55 %) kann nicht erkennen, welche Leistungsträger gut oder schlecht sind.
• 75 Prozent der Befragten finden, dass das jährliche Beurteilungsverfahren veraltet ist.

Den Personalverantwortlichen zufolge wird der Schwerpunkt künftig weniger auf den geleisteten Arbeitsstunden, sondern auf dem Business Outcome und Impact (86 %) liegen. Zudem werden die Ziele stärker mit den DEI-Strategien (Diversity, Equality, Inclusion) verknüpft (84 %). 69 % der Personalverantwortlichen glauben, dass eine Leistungsbewertung abgeschafft werden sollte. 71 % sind der Meinung, dass das 9-Felder-Raster in Kürze überholt sein wird.

Über die Studie

Wir haben mit über 1.000 Personalverantwortlichen und Führungskräften aus kleinen und mittleren Unternehmen weltweit gesprochen, um herauszufinden, wie sie die Leistung in ihren Unternehmen messen, was ihnen wichtig ist und wie sie die Zukunft sehen.

Die Studie konzentriert sich insbesondere auf:

• Performance Management heute: Wie sehen moderne Prozesse aus?
• Was hält die Zukunft für das Performance Management bereit? Was wünschen sich Personalverantwortliche und Führungskräfte für die Zukunft?
• Herausforderungen im Personalwesen lösen: was Unternehmen tun müssen, um voranzukommen

Die Antworten der Befragten liefern eine umfassende Sicht auf die positiven und die negativen Seiten des Performance Managements und machen deutlich, wie eine daten- und technologiebasierte Zukunft aussehen könnte.

Performance Management heute

Es ist nicht gerecht

Nur 26 % der Unternehmen gaben an, dass sie einen unternehmensweit einheitlichen Ansatz für ihr Performance Management haben. Nur 41 % der Befragten sagten, dass ihr Performance Management System wirksam zu mehr Gerechtigkeit beiträgt.

Mehr als die Hälfte der Personalverantwortlichen und Führungskräfte (59 %) offenbarten, dass sie für ihre Leistungsgespräche keine Daten nutzen, und mehr als die Hälfte (55 %) sind nicht in der Lage, gute und schlechte Leistungen zu erkennen.

Fehlende Abstimmung der Unternehmensziele

Während Unternehmen viel Zeit auf die Entwicklung von Geschäftsstrategien verwenden, verknüpfen nur 29 % die Leistungen des Einzelnen mit den Zielen und Werten des Unternehmens. Nur 40 % der Personalverantwortlichen und Führungskräfte gaben an, dass in Diskussionen über das Performance Management klare Erwartungen geweckt werden.

Auch die Personalverantwortlichen sind keine Verfechter von Leistungsbewertungen: 69 % sind der Meinung, dass diese abgeschafft werden sollten.

Mangelnde Transparenz der Mitarbeiterziele

Wie ein CFO es formulierte, geht es darum „klare Erwartungen an Verhalten und Leistung zu stellen und klarzumachen, wie Erfolg gemessen wird“.

Nur 7 % der Unternehmen gaben an, dass sie Gehälter und Beförderungen regelmäßig überprüfen, ganze 52 % gaben zu, dass ihre Performance Management Prozesse bei der Bewertung der Leistung eines Einzelnen nicht hilfreich sind, und nur 44 % nutzen ihre Systeme, um Qualifikationsdefizite in ihrem Unternehmen zu ermitteln.

Da die Beurteilungen nur einmal im Jahr stattfinden, erhalten die Mitarbeiter das ganze Jahr über kein konstruktives Feedback. Nur 27 % der Personalverantwortlichen gaben an, laufend Feedback zu sammeln.

Reine Zeitverschwendung?

Die Personalverantwortlichen räumen weiter ein, dass die aktuellen Strategien des Performance Management unnötig zeitaufwändig sind. Nur 39 % sind der Meinung, dass ihre aktuellen Performance Management Systeme die Zeit von HR und Führungskräften effizient nutzen.

Die Zukunft des Performance Management:

Die Zukunft heißt Tech

Personalverantwortliche und Führungskräfte sind sich einig, wenn es um die Rolle von Technologie geht. 95 % sind der Meinung, dass Technologie in Zukunft ein erfolgreiches Performance Management ermöglichen wird.

„Technologische Toolkits sind ein Muss. Es gibt keine Alternative, nicht nur bei der Umsetzung der Performance Management Programme, sondern auch bei der Generierung präziser, intelligenter Daten“, so ein Personalverantwortlicher.

Dies ist von entscheidender Bedeutung angesichts der Tatsache, dass weniger als 60 % (59 %) der Personalverantwortlichen aktuell keine Daten für ihre Leistungsgespräche nutzen.

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Ein gerechtes System für Performance Management

Dank eines genauen Überblicks über ihre Belegschaft sind Unternehmen besser in der Lage, Entscheidungen in den Bereichen Beförderung, Vergütung, Nachfolgeplanung, Weiterbildung und Entwicklung zu treffen und Qualifikationslücken zu schließen. Ganze 89 % der Personalverantwortlichen gaben an, in Zukunft mehr und bessere Daten für das Leistungsmanagement nutzen zu wollen.

Über 80 % der Befragten glauben, dass die Zielsetzungen insgesamt gerechter werden und die monetäre Anerkennung zeitnaher erfolgen wird, z. B. direkt bei Projektabschluss und nicht erst am Jahresende.

Derzeit geben nur ein Viertel (26 %) der Personalverantwortlichen an, dass sie über ein unternehmensweit einheitliches Konzept verfügen.

Ausrichtung der Unternehmensziele

86 % der Personalverantwortlichen zufolge wird der Schwerpunkt künftig weniger auf den geleisteten Arbeitsstunden, sondern vielmehr auf dem Business Outcome und Impact liegen. 84% glauben, dass die Ziele in Zukunft stärker mit den DEI-Strategien (Diversity, Equality, Inclusion) verknüpft werden.

Über 70 % der Personalverantwortlichen sind der Meinung, dass das starre 9-Felder-Raster zur Leistungsbeurteilung bald überholt sein wird, da die Unternehmen ihr Performance Management flexibler gestalten. In Zukunft werden 83 % der Unternehmen Zielsetzungen auf persönlicher als auch auf professioneller Ebene ausrichten.

Das Ende der Mitarbeiterjahresgespräche

In der unserer heutigen, von hohem Tempo geprägten Welt brauchen die Mitarbeiter durchgängige Begleitung, konstruktives Feedback, offenen Dialog und gezielte Schulungen, um ihre Ziele zu erreichen und sich schneller weiterzuentwickeln. 82 % der Personalverantwortlichen gaben an, dass regelmäßige Gespräche in Zukunft die jährlichen Beurteilungen ersetzen werden, und 83 % glauben, dass das Feedback automatisiert sein wird.

Weniger Zeitaufwand für HR

63 % der Personalverantwortlichen sind der Meinung, dass sie in Zukunft deutlich weniger Zeit für das Performance Management aufwenden werden, da der gesamte Prozess automatisiert wird und sie dadurch wertvolle Zeit gewinnen, um sich besser um die Mitarbeiter zu kümmern.

Über 80 % der Personalverantwortlichen und Führungskräfte glauben, dass die Erfahrungen und Zufriedenheit der Mitarbeiter stärker in den Mittelpunkt rücken, wenn sich die HR mehr auf ihre strategische und personenorientierte Rolle konzentrieren kann, statt auf Verwaltungstätigkeiten.

Die Herausforderungen des Performance Management lösen: Was Unternehmen für Ihre Weiterentwicklung tun müssen

Was bedeuten die Daten für die Personalverantwortlichen? Was sollte heute auf der Agenda der Personalabteilung stehen?

Erstens: Automatisierung der Performance Management Prozesse. 89 % der Personalverantwortlichen glauben, dass sie in Zukunft vollständig automatisiert sind, sodass die Personalabteilung weniger Zeit für die Verwaltung braucht.

Zweitens: Faire, datengestützte Entscheidungen basierend auf Erkenntnissen 86 % der Personalverantwortlichen sind der Meinung, dass das Performance Management in Zukunft objektiver sein wird und Vorurteile und Ungenauigkeiten so behoben werden.

Als Nächstes sollte das Thema Feedback in den Mittelpunkt rücken. Weniger als 30 % der Personalverantwortlichen geben an, dass sich das Performance Management auf Rückmeldungen von Mitarbeitern und Vorgesetzten stützt.

Das Performance Management muss gerechter werden. Nur 43 % der Personalverantwortlichen sind der Meinung, dass ihr aktueller Ansatz gerecht ist. Ohne ein faires und gerechtes System ist es unmöglich, das Potenzial der Mitarbeiter bestmöglich auszuschöpfen.

Auch Führungskräfte einbinden. Weniger als 30 % der Unternehmen sagten, dass ihr Performance Management System unter Mitwirkung von Mitarbeitern und Führungskräften entwickelt wurde. Ermutigen Sie Ihre Führungskräfte, kontinuierlich Gespräche zu führen und klare Erwartungen an die Mitarbeiter zu richten.

Beziehen Sie die Leistung in die Nachfolgeplanung mit ein. Nur 37 % der Unternehmen arbeiten aktuell mit Leistungsindikatoren für die Nachfolgeplanung, und weniger als die Hälfte kombinieren die Nachfolgeplanung mit Einstellungsdaten, um proaktiv Lücken aufzuzeigen. Präzise Echtzeitdaten ermöglichen den Personalverantwortlichen und Führungskräften eine effizientere Planung.

Mit diesen Schritten können Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen und Sie ihnen und ihren Anliegen wirklich zuhören. 

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