Wo bleiben die Chefinnen?

Gleichberechtigung im Chefsessel: Frauen müssen in die Offensive gehen. Es dauert eine Zeit, sich von veralteten Denkweisen und Traditionen zu lösen. Nicht selten braucht es dafür weniger Einsicht als vielmehr einen aufmerksamkeitsstarken Auslöser. Eines der aktuellsten Beispiele ist die Bewegung rund um #MeToo, die die gesellschaftliche Debatte um die Gleichstellung und die Chancen von Frauen nachhaltig vorangetrieben hat. In der Regel sind dann entsprechende Entwicklungen in den Köpfen auch nicht mehr zu bremsen. Veränderung kommt. Die Frage ist meistens nur, in welchem Tempo.

Laut der Förderbank KfW ist die Anzahl der frauengeführten Unternehmen aufgrund der Corona-Krise weiterhin rückläufig. Im Jahr 2021 waren es 608.000 Unternehmen, das sind rund ein Prozent weniger als im Jahr 2019. Mit der sich allgemein zuspitzenden Situation um fehlende Nachfolger im Mittelstand scheint das nicht zusammen zu passen.

Im Artikel werden folgende Punkte betrachtet:

• Bietet der Engpass in der Nachfolge bessere Chancen für Nachfolgerinnen?
• Zu hohe Kaufpreise und zu wenig Realismus in der Nachfolge
• Bringen Frauen andere Voraussetzungen mit?
• Ein Fazit mit Perspektive
• Häufig gestellte Fragen

Bietet der Engpass in der Nachfolge bessere Chancen für Nachfolgerinnen?

Darüber haben wir mit der Unternehmensinhaberin Larissa Zeichhardt aus Berlin gesprochen. Sie ist CEO der LAT Funkanlagen Services GmbH und hat den Betrieb, bei dem sie vorher nicht arbeitete, 2016 zusammen mit ihrer Schwester aus elterlicher Hand übernommen. Damit ist sie leider immer noch eine Ausnahmeerscheinung. „In meiner Branche werden laut EU-Kommission und Weltverkehrsforum (ITF) in Europa nur 17,5 Prozent der Beschäftigten im öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV) weiblich besetzt, davon sind weniger als 10 Prozent in technischen Bereichen tätig.“ Die Nachfolge innerhalb der Familie in der von Männern dominierten Branche wurde dadurch auch nicht einfacher.

Doch auch die Kritik an unverändert wenig optimalen politischen Rahmenbedingungen für Nachfolger wächst, unabhängig ob diese männlich oder weiblich sind. „So lange sich die Rahmenbedingungen (komplexe Erbschaftssteuer, Finanzierung, fehlende Anreize wegen absehbarer wirtschaftlicher Stagnation) nicht ändern, ist die Frage der familieninternen Nachfolge geradezu “out”, so Larissa Zeichhardt.

Zu hohe Kaufpreise und zu wenig Realismus in der Nachfolge

Auf der anderen Seite gibt es aber auch finanzielle Aspekte, die die Chancen familieninterner Übernahmen erhöhen könnten. Denn nach DIHK-Angaben versuchen Alt-Inhaber von Industriebetrieben beim Verkauf, im Vergleich etwa zu den Branchen Handel, Hotel- und Gastgewerbe und Dienstleistungen, besonders hohe Kaufpreise zu erzielen. Nach Angaben fordern rund 43 Prozent aller abgabewilligen Eigentümer einen zu hohen Kaufpreis für ihr Unternehmen.

Immer wieder hört man als Argument für diese Forderung den Hinweis auf hohe Renditechancen bei Betrieben in industriellen Nischen. Die Realität sieht aber zumeist anders aus und ist geprägt von hohen Anforderungen an Innovationen und Know-how: Bei kleineren Betrieben stehen nicht selten ein besonders hoher Wettbewerbsdruck und Abhängigkeiten zu Großkunden im Vordergrund.

Muss die weibliche Unternehmensnachfolge gefördert werden?

Es sieht danach aus. Entsprechende Hinweise lassen sich beispielsweise unter dem Gesichtspunkt vergleichender Bildungsstandards finden. Laut der Förderbank KfW ist der Prozentsatz der Akademikerinnen unter den Frauen in Führungspositionen auf 58 Prozent gestiegen. Das sind 18 Prozent mehr gegenüber den letzten acht Jahren, und die Tendenz ist weiter steigend. Unter den Männern ist der Trend allerdings gegenläufig. Ein Indiz, das deutlich dafürspricht, dass sich Frauen heute immer noch stärker behaupten müssen als ihre männlichen Kollegen – und eine Chancengleichheit nicht besteht.

Dahinter steht ein althergebrachtes, stereotypes Denken, das erst allmählich aus den Köpfen verschwindet. Die Studie schlussfolgert auch, dass potenzielle Nachfolgekandidaten nicht nur wegen ihrer Geschlechtszugehörigkeit, sondern auch wegen ihres Alters benachteiligt werden. Der weltweite Altersdurchschnitt von Vorstandschefs bei Antritt liegt bei knapp 50 Jahren. Bei denen, die ihre Stellung erst seit einem Jahr innehaben, liegt der Durchschnitt aktuell sogar bei 52 Jahren. Einen Grund dafür formuliert Michael Oberwegner, Deutschlandchef von Heidrick & Struggles wie folgt: „Viele Unternehmen erwarten schwierigere Zeiten, in denen gerne auf Seniorität und nachgewiesene Resilienz gesetzt wird.“

Die Annahme, dass erst ein fortgeschrittenes Alter Nachfolgekandidaten dazu befähigt, ein Unternehmen erfolgreich zu führen, ist aber überholt. Larissa Zeichhardt war bei der Übernahme der LAT Gruppe 35 Jahre alt. Und wenn man sich die heutigen Netzwerke engagierter und erfolgreicher Unternehmerinnen anschaut, finden sich dort viele Nachfolgerinnen in ihrer Altersgruppe.

Bringen Frauen andere Voraussetzungen mit?

Die Frage liegt auf der Hand, setzt aber auch voraus, dass es überhaupt geschlechterspezifische Eigenschaften gibt, die relevant sind, um gut führen zu können. Wie weit hier auch heute noch die Einstellungen dazu auseinandergehen, zeigt sich in folgender Gegenüberstellung.

Einige immer wieder angeführte Argumente, die für Frauen in Führungspositionen sprechen und sich dabei auf geschlechterspezifische Merkmale beziehen:

• Frauen führen kooperativ und ganzheitlich. Sie fördern damit die Teamorientierung und die Motivation im Unternehmen.
• Frauen sehen ihre Führungsposition weniger unter einem Machtaspekt als Männer. Dadurch sind sie eher bereit, Meinungen ihrer Angestellten zu berücksichtigen.
• Frauen sind eher als Männer bereit, auf die Expertise anderer zu vertrauen und bereit, externe Hilfe und Unterstützung in Anspruch zu nehmen.

Larissa Zeichhardt sieht das gerade in Bezug auf die Geschlechterfrage anders: „Eine Unternehmensübernahme ist kein Alleingang, viele Faktoren bestimmen, ob eine Nachfolge Erfolg hat. Dabei ist es, denke ich, am wichtigsten, das Team für sich zu gewinnen: Diplomatie hilft, eine starke Vision und Durchhaltevermögen sind essenziell.

Diese Eigenschaften würde ich nicht am Geschlecht festmachen, vielmehr hilft Erfahrung in anderen Unternehmen dabei, diese Fähigkeiten zu verbessern.“

Berufene Tipps für Unternehmensnachfolgerinnen:

1. Vorbilder und Mutmacher/innen haben

Abgesehen von ihrer eigenen Situation bei der Übernahme der LAT Gruppe, bei der sie und ihre Schwester auch von der außergewöhnlichen positiven Stimmung der Belegschaft getragen wurden, sieht Larissa Zeichhardt hier eine große Bedeutung von Rollenvorbildern. „Übernehmerinnen und Gründerinnen brauchen starke Rollenvorbilder und Mutmacher/innen. Ich finde beispielsweise, dass die Initiative Start Up Teens, die ich als Teil des Mentoren-Netzwerks auch aktiv unterstütze, in dem Bereich eine gute Arbeit macht.“

Auch die Erhebung der KfW Förderbank legt nahe, dass eine intensivere Mobilisierung von Frauen hinsichtlich Unternehmensnachfolge sowie eine Förderung des Themas Entrepreneurship Education bereits in Schulen Maßnahmen sind, um langfristig die Frauenquote im Mittelstand zu verbessern.

2. Anerkennung einholen

„Aus eigener Erfahrung weiß ich aber auch, wie motivierend die Anerkennung von Dritten ist. Meine Schwester und ich wurden in der Nachfolgephase von Verband deutscher Unternehmerinnen (VdU) mit dem Next Generation Award ausgezeichnet und haben auf halber Strecke viel Kraft aus der Auszeichnung geschöpft. (…) Wer selbst vor der Frage Nachfolge Ja oder Nein steht, dem kann ich dringend zum Austausch mit den Familienunternehmern (BJU/ASU) raten. Ich selbst habe in dem Netzwerk dank vieler guter Beispielen Mut geschöpft, die Nachfolge bei LAT aktiv zu gestalten.“

Diesen Rat teilt unter anderem auch Simone Merfeld, Founder & Managing Director bei iKnow Konzept. Sie ist selbst unter anderem im Frauennetzwerk der Mission Female GmbH sehr aktiv und sagt gerade auch in Bezug zur Branche, in der Larissa Zeichhardt mit LAT angesiedelt ist:

„Der demographische Wandel ist absehbar – die Digitalisierung gibt Hoffnung. Die Zeit der „alten weißen Männer“ ist vorbei – oder sagen wir, fast. Nachwuchsförderung, junge Talente, mehr Frauen in der Industrie. Es liegt an uns, neue Strukturen im pädagogischen, intellektuellen und emotionalen Umfeld zu schaffen und für mehr Vielfalt in den technischen Bereichen der Industrie zu sorgen. Wir brauchen eine neue Story der Technik und der Digitalisierung. Und sie muss von uns allen geschrieben werden. Wer kennt eine Frau, die CTO oder im Technologie-Vorstand vertreten ist? Wie viele junge Frauen studieren Maschinenbau oder Elektrotechnik? Das ist das Hauptthema unserer Gesellschaft. Wir brauchen eine neue positive Einstellung zu technischen Berufen. Lasst uns unsere Visionen teilen.“

Tatsächlich sind nur 4 Prozent der Frauen in Führungspositionen in Bereichen wie Maschinen- und Fahrzeugbau zu finden. Im Dienstleistungsbereich beziehungsweise als Führung im Groß- und Einzelhandel sind es hingegen 89 Prozent.

3. Zurück in die Zukunft

„Unternehmerinnen sind keine Ausnahmeerscheinung“, lautet die Headline eines im Archiv der ZEIT aufgestöberten Artikels von 1956. „Nicht minder als die Häufigkeit der Fälle überrascht die Art der Betriebe, die von Frauen übernommen, aufgebaut oder mit geleitet werden. Es sind durchaus nicht nur jene Arbeitsgebiete, die in der allgemeinen Vorstellung als typisch weiblich gelten. (…) An erster Stelle rangieren – neben den landwirtschaftlichen Betrieben – Handelsunternehmen und mittlere und größere Industriebetriebe. (…) Nach dem Stand der Volkszählung von 1950 gab es in der Bundesrepublik 606.031 Unternehmerinnen bei einer Gesamtzahl von 3,26 Millionen selbständigen Erwerbspersonen. Stellt man in Rechnung, dass diese Statistik um mehr als fünfzig Jahre veraltet ist und zu einem Zeitpunkt durchgeführt wurde, da der Aufschwung des Wirtschaftslebens sich erst abzuzeichnen begann, so kann man ohne Übertreibung sagen, dass heute mindestens jeder fünfte Betrieb von einer Frau geleitet wird.“

Ein Fazit mit Perspektive

Obwohl Themen wie Frauenquote und Frauen in Führungspositionen schon so lange auf der politischen und gesellschaftlichen Agenda stehen, schlägt sich ein Fortschritt in den Zahlen nicht nieder. Das könnte ein Fazit sein, klingt aber zu negativ.

Rahmenbedingungen wie Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder männlich geprägte Unternehmenskulturen müssen sich für Frauen in Führungspositionen innerhalb der Unternehmen verbessern. „Rahmenbedingungen“ wird jedoch gerne dann angeführt, wenn man sagen möchte, dass an solchen Bedingungen derzeit niemand etwas ändern kann, Rahmenbedingungen müssen „die anderen“ verändern. Gerade die äußeren Rahmenbedingungen sprächen für einen Anstieg an Unternehmerinnen in bereits existierenden, etablierten Firmen. Aber es scheint, dass die Chancen für Frauen in Deutschland, ein Unternehmen zu übernehmen, selbst durch die sich zuspitzende Situation der Unternehmensnachfolge im Mittelstand nicht größer werden. Ein anderes Fazit könnte also sein: Die Lage des Mittelstandes ist offenbar (noch) nicht dramatisch genug, um mehr Frauen in Leitungspositionen zu bringen. Das klingt aber auch zu negativ.

Viele Unternehmerinnen haben für sich ein besseres, positiveres Fazit gezogen: Sie gehen selbst immer mehr in die Offensive und schaffen Aufmerksamkeit. Mit welchem Ziel? Endlich ein breites gesellschaftliches Umdenken in Gang zu setzen. Die Perspektive: Die Erfolge, die sie dabei zu verzeichnen haben, werden irgendwann die neuen Rahmenbedingungen sein.

Häufig gestellte Fragen

Wie hoch ist die Frauenquote in Deutschland?

Der Anteil der Frauen in den Vorständen der MDAX- und SDAX-Unternehmen steigt weiter an. Im Januar 2023 waren 12,4 Prozent der Vorstandsmitglieder in den 70 SDAX-Unternehmen weiblich, in den Vorständen der 50 MDAX-Unternehmen lag der Frauenanteil bei 12 Prozent.

Wie viel Prozent der Führungskräfte in Deutschland sind Frauen?

Nur jede dritte Führungskraft ist eine Frau. Nur knapp jede dritte Führungskraft (29,2 %) war 2021 weiblich. Dieser Anteil veränderte sich seit 2012, dem Zeitpunkt der Einführung der aktuellen Klassifikation, nur wenig (+0,6 Prozentpunkte). Im EU-weiten Ranking der 27 Mitgliedstaaten war das Platz 20. Im EU-weiten Durchschnitt lag der Frauenanteil 2021 bei rund 35 %.

In welchem Land gibt es die meisten Frauen in Führungspositionen?

In Deutschland waren 29,2 % der Führungspositionen von Frauen besetzt. Im Vergleich zu den anderen EU-Mitgliedstaaten lag Deutschland damit nur im unteren Drittel. Lettland war mit einem Frauenanteil von 45,9 % in den Führungsetagen EU-Spitzenreiter.

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