Was Sie als Arbeitgeber über Abfindungen wissen sollten

Kündigung ist gleich Abfindung? Auch wenn Arbeitnehmer sich das wünschen würden: Es gibt keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindungszahlung – wohl aber Fälle, in denen Sie als Arbeitgeber nicht drum herumkommen. Manchmal lohnt es sich auch, sich freiwillig mit dem goldenen Handschlag von einem Mitarbeiter zu verabschieden. Wann Sie zahlen müssen, wann Sie zahlen sollten und was es sonst noch zu wissen gibt:

Betriebsbedingt oder nicht?

Ob Sie eine Abfindung zahlen müssen, hängt zunächst davon ab, aus welchen Gründen Sie sich von Ihrem Mitarbeiter trennen. Ist beispielsweise das Verhalten des Kollegen untragbar geworden, steht ihm oder ihr keine Abfindung zu. Lassen Sie sich in solchen Fällen nicht dazu hinreißen, des lieben Friedens willen im Kündigungsschreiben betriebsbedingte Gründe vorzuschieben. Denn liegen diese vor, kann dem Mitarbeiter unter bestimmten Bedingungen eine Abfindung zustehen.

Gründe für die Abfindung

Grund besteht zum einen dann, wenn das Anrecht darauf vertraglich festgelegt wurde, sei es im geltenden Tarifvertrag, im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Doch auch, wenn keine dieser Vereinbarungen gilt, kann eine Zahlung auf Sie zukommen. Unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz und wird aufgrund betrieblicher Erfordernisse gekündigt, hat der Arbeitnehmer nämlich das Recht, eine Kündigungsschutzklage einzureichen – und dieser Schritt mündet dann oft in einer Abfindung. Fein raus sind hier kleine Unternehmen: Das Kündigungsschutzgesetz (kurz: KSchG) greift nur, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und Ihr Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt.

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Risiken abfedern

Ist das KSchG anwendbar, müssen Sie abwägen: Manchmal ist die Abfindung schlicht die wirtschaftlichere, weil risikoärmere Variante. Denn auch wenn aus Ihrer Sicht eine Kündigung gerechtfertigt sein mag, kann ein Arbeitsgericht das anders sehen. Schlimmstenfalls entscheidet es nach einem langen und zähen Prozess, dass die Kündigung unwirksam ist. Dann müssen Sie den geschassten Kollegen nicht nur wieder beschäftigen, sondern auch den Lohn zahlen, der seit dem Ende der Kündigungsfrist angefallen wäre. Da kann einiges zusammenkommen. Möglich ist auch, dass das Gericht Sie zur Zahlung einer Abfindung verdonnert – wenn es urteilt, dass die Kündigung zwar unwirksam war, es dem Mitarbeiter aber nicht mehr zu zumuten ist, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten. Die Höhe legt dann das Gericht fest.

Höhere Kosten verhindern

Dieses Risiko können Sie umgehen, indem Sie von sich aus eine Abfindung anbieten, wenn der Mitarbeiter im Gegenzug auf den Gang vor Gericht verzichtet. Wenn Sie sich beispielsweise selbst im Klaren darüber sind, dass die Kündigung rechtlich auf wackligen Füßen steht, kann sich das durchaus lohnen. Halten Sie dann unbedingt explizit und schriftlich in der Kündigung fest, dass dringende betriebliche Gründe vorliegen und dass dem Arbeitnehmer die Abfindung zusteht, wenn er die Klagefrist verstreichen lässt. Geht Ihr Mitarbeiter darauf ein, kann er von Ihnen eine Einmalzahlung in der Höhe eines halben Brutto-Monatsverdiensts pro Beschäftigungsjahr fordern; das ist gesetzlich festgelegt. Nicht vollendete Jahre werden ab mehr als sechs Monaten auf ein ganzes Jahr aufgerundet. Das ist nicht ohne, kann aber weit höhere Kosten verhindern.

Die Abfindung absetzen

Auch wenn Sie und Ihr Mitarbeiter sich auf einen Aufhebungsvertrag einigen, ist eine Einmalzahlung ein bewährtes Instrument. Denn im Aufhebungsvertrag gilt: Kraulst du mich, kraul ich dich. Der Mitarbeiter geht und bekommt dafür eine Abfindung. Die Höhe ist in diesem Fall frei verhandelbar und liegt in der Regel zwischen dem gesetzlich vorgegebenen halben und einem ganzen Bruttomonatsgehalt je Jahr der Beschäftigung. Abfindungen können Sie als Betriebsausgabe geltend machen – aber Achtung: Wenn sie zu stark von der üblichen Höhe abweichen, wird das Finanzamt hellhörig. Dann müssen Sie gute Gründe angeben können. Beispiel: die herausgehobene Position des gekündigten Mitarbeiters.