Warum frühzeitige Leistungsbeurteilungen wichtig sind

Zum Ende des Jahres hin ist es wieder so weit: Dann setzen sich in vielen Unternehmen wie gewohnt Führungskräfte und Mitarbeiter zu den üblichen Feedbackgesprächen zusammen, um über Erfolge, erreichte Ziele und neue Aufgaben zu diskutieren. Manche Mitarbeiter freuen sich, vom Vorgesetzten die verdiente Anerkennung zu bekommen. Andere fühlen sich bei Ihren Leistungsbeurteilungen vorgeführt und fürchten ein ungerechtfertigtes Urteil. In vielen Unternehmen gilt ein unter-jähriges Geschäftsjahresende und die Mitarbeitergespräche stehen bereits vor der Tür. Wir haben ein paar Tipps für die Leistungsbeurteilungen und hinterfragen den traditionellen Prozess.

Leistungsbeurteilungen: Auf das Timing kommt es an

Es stellt sich die Frage: Was bringen Leistungsgespräche zur Mitarbeiterbeurteilung und macht der starre Termin überhaupt Sinn? Ja, der Austausch mit gegenseitigem Feedback zwischen Führung und Mitarbeitern bringt wichtige Erkenntnisse, die für beide Seiten nützlich und zielführend sind. Und Nein, der seit Jahren etablierte Zeitpunkt gehört auf den Prüfstand.

Anpassung an veränderte Umstände

Die Arbeitswelt funktioniert nicht mehr wie vor ein paar Jahren. Durch die Digitalisierung sind die Prozesse und Zyklen wesentlich schneller geworden. Die Aufgaben für die Mitarbeiter wechseln in rasantem Tempo. Statt Routine ist heute Flexibilität gefragt. Normale Leistung genügt nicht mehr, um gemächlich den Arbeitsalltag zu bewältigen. Gerade in diesem Jahr standen alle Unternehmen vor gravierenden Herausforderungen und Veränderungen. Damit ändern sich auch die Zielvorgaben im Unternehmen, die sich der Entwicklung anpassen müssen. Es ist daher durchaus sinnvoll, regelmäßig die Unternehmensziele zu überprüfen und das Ergebnis in der Belegschaft zu kommunizieren.

Denn: Regelmäßige Kommunikation fördert die Weiterentwicklung und Motivation der Mitarbeiter und versetzt Vorgesetzte in die Lage, die Leistung jedes Einzelnen besser nachvollziehen zu können.

Regelmäßige Mitarbeitergespräche über das Jahr verteilen

Zudem bieten Leistungsgespräche übers Jahr verteilt die Chance, rechtzeitig auf nötige Veränderungen zu reagieren. Dies stärkt die Wettbewerbsfähigkeit im Markt, gibt Ihren Mitarbeitern die Gewissheit, aktiv am Geschäftserfolg mitzuwirken und Ihnen die Möglichkeit, das Personal nach Talent, Eignung und Fähigkeit genau dort einzusetzen, wo die Stärken am besten zum Tragen kommen. Zudem fördert es auch für beiden Seiten nachvollziehbare Leistungsbeurteilungen am Geschäftsjahresende.

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Zeit für ein neues Modell für Leistungsbeurteilungen

Mal ehrlich: Wollen Sie die Gelegenheit des regelmäßigen Feedbacks für eine kontinuierliche Mitarbeitermotivation ungenutzt lassen oder auf eine etwaige maßgeschneiderte Mitarbeiterdisposition bis zum Jahresende warten? Oder durch späte, einmalige Leistungsbeurteilungen versäumen, relevante Qualifikationen eines Mitarbeiters überhaupt zu entdecken? Sicher nicht.

Aus diesem Grund wird es Zeit, einen neuen Ansatz für die Leistungsbeurteilungen in Ihrem Unternehmen anzuwenden. Weg von dem Jahresend-Gesprächsmarathon und hin zu häufigeren Leistungsbewertungen.

Dieses Modell einer praxisgerechten Feedback-Kultur verschafft Ihnen eine Reihe überzeugender Vorteile:

• Mehr Akzeptanz in der Belegschaft:

  Ihre Mitarbeiter möchten wissen, ob sie gute Arbeit leisten und wie sie noch besser werden können. Diesem Bedürfnis kommen Sie mit der neuen Kommunikationsstrategie entgegen. Dabei sind häufige Gespräche zu Leistungsbeurteilungen wesentlich weniger stressig als ein Meeting im Jahr. Sehr bald gehören diese Begegnungen mit Ihren Mitarbeitern zum normalen Alltag und finden die Akzeptanz in der Belegschaft.

• Stärkung des Team-Geistes:

  Das bisher praktiziert Performance Management Tool basierte auf dem Prinzip des Mitarbeiter-Rankings. Wer gut war, kletterte nach oben. Wer schlecht abschnitt, landete auf den hinteren Plätzen. Diese Methode beförderte den Wettbewerb im Team und schadete im schlimmsten Fall dem Wir-Gefühl. Nicht mehr das gemeinsame Ziel zählte, sondern der Ehrgeiz, den anderen zu übertreffen. Dieses Risiko ist nun vorbei. Denn anstelle von persönlichen Bewertungen und Rechtfertigungsdruck geht es ab sofort darum, den aktuellen Fortschritt auszuloten, Erwartungen zu formulieren und regelmäßige Rückmeldungen zu erhalten. Dieses Verfahren stärkt den Zusammenhalt im Team und die Bereitschaft zur konstruktiven Zusammenarbeit. Zugleich reduziert die neue Feedback-Kultur nachweislich die Zahl der Kündigungen, weil sich Ihre Leute einfach besser verstanden und objektiver beurteilt fühlen.

• Freiheit der Entscheidung:

  Das neue Gesprächsmodell zu Leistungsbeurteilungen befreit auch die Unternehmensführung aus einem engen Terminkorsett. So können Vorgesetzte künftig eigenverantwortlich entscheiden, wie häufig sie ihre Mannschaft zu einem Feedback-Gespräch bitten sollen – abhängig von der Art der Arbeit in dem jeweiligen Unternehmensbereich. Auch die Inhalte der Gespräche lassen sich flexibel nach Anlass gestalten. Auf diese Weise erhält die Führungskraft genau die Informationen, die gerade benötigt werden. Insgesamt ist es möglich, mit dieser Herangehensweise bedeutsame Einsichten zu gewinnen, die der Führung, dem Wachstum und der Talentförderung der Mitarbeiter zugutekommen.

• Steuerungsinstrument:

  Mitarbeitergespräche gehören gemeinsam mit „harten“ Unternehmenskennzahlen zu den wichtigsten Steuerungsinstrumenten für Führungskräfte. Das persönliche Gespräch ist als Steuerungselement jedoch weit einflussreicher, da es die Motivation der Mitarbeiter direkt beeinflussen kann. Viele Fehlentwicklungen und Probleme sind auf mangelnde Kommunikation zurück-zuführen. Umgekehrt nehmen in Teams, in denen strukturiert, klar und offen miteinander gesprochen wird, die Qualität der Arbeitsergebnisse ebenso wie die Zufriedenheit von Mitarbeitern und Führungskräften spürbar zu. In den heutigen, stark differenzierten und Mehrgenerationen-Belegschaften kann über regelmäßige Gespräche vor allem auch auf individuelle Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter besser eingegangen werden.

Regelmäßige Leistungsbeurteilungen können in kontinuierlichen Mitarbeitergesprächen verankert werden, um den Aufwand zu reduzieren und nachhaltig Leistung zu steuern.

HR-Fokus: Mitarbeiter-Lebenszyklus als Konzept

Die Forschung hat gezeigt, dass Unternehmen mit einer heterogenen Belegschaft bessere Leistungen erzielen. Wird Ihr Unternehmen den Bedürfnissen einer Belegschaft von 17 bis 70 gerecht? Ansprüche und Bedürfnisse der Mitarbeiter – über Generationen hinweg aber auch ganz individuell – sind sehr verschieden. Eine wichtige Rolle dabei spielt auch die Phase, in der sich jeder Mitarbeiter anhand seiner Unternehmenszugehörigkeit befindet.

Die Customer Experience bestimmt über Loyalität und Zufriedenheit von Kunden. Gleiches gilt für die Mitarbeitererlebnisse. Und die sind im Kampf um gute Fachkräfte heute entscheidend. So individuell wie die Kunden sind auch Ihre Mitarbeiter. Das Konzept des „Mitarbeiter-Lebenszyklus“ ebnet als konsequente Personalisierung des Personalmanagements den Weg zu positiven Mitarbeitererlebnissen. Wir stellen das Konzept in unserem HR-Fokus vor und beleuchten verschiedene HR Aufgaben unter diesem Gesichtspunkt.

Um alle Beiträge der Reihe zu sehen, klicken Sie bitte auf  „Mitarbeiterlebenszyklus“ unter den folgenden weiteren Themen: