Top 5: Mitarbeiterbindung-Maßnahmen

In Zeiten des Fachkräftemangels brauchen Unternehmen qualifizierte Talente für die eigenen Abteilungen. Aber wer sich nach außen hin als attraktiver Arbeitgeber positionieren will, muss im ersten Schritt vor allem eins tun: innen ansetzen und die bestehenden Mitarbeiter langfristig halten. Es ist von großer Bedeutung, Ihre Top-Talente an Ihr Unternehmen zu binden, um ihre wertvollen Kompetenzen und Fähigkeiten zu erhalten. Eine hohe Mitarbeiterbindung stellt sicher, dass Ihre guten Mitarbeiter motiviert und engagiert bleiben, was sich positiv auf die Produktivität und Effektivität Ihres Teams auswirkt.

Die Top-Talente sind die treibende Kraft im Unternehmen und tragen im hohen Maße zur Kundenzufriedenheit bei. Sollten gute Mitarbeiter kündigen, stellt es Unternehmen oft auf eine Zerreißprobe, denn es kostet viel Zeit und Geld diese zu ersetzen und gleichzeitig die Produktivität auf dem gleichen Level im Team und Unternehmen zu halten. Es ist aus unternehmerischer Sicht immer sinnvoll, gute Mitarbeiter zu halten.

Mitarbeiterfluktuation ist ein wichtiges Thema und geht Hand in Hand mit effektiven Mitarbeiterbindung-Maßnahmen, wie z.B. regelmäßiges Feedback, Wertschätzung, Entwicklungsmöglichkeiten und eine angemessene Vergütung. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass Ihre Top-Talente langfristig motiviert und loyal bleiben.

Folgendes werden Sie in diesem Artikel erfahren: 

1. Herausforderungen bei der Mitarbeiterbindung von Top-Talenten 
2. Warum Mitarbeiter kündigen und wie Mitarbeiterbindung-Maßnahmen helfen können
3. Mitarbeiterbindung-Maßnahmen: Warum Anreize und Förderung für gute Mitarbeiter wichtig sind 
4. Fünf effektive Mitarbeiterbindung-Maßnahmen für die Bindung von Top-Talenten
5. Investition in Mitarbeiter und HR-Systeme: Wichtige Mitarbeiterbindung-Maßnahmen

Herausforderungen bei der Mitarbeiterbindung von Top-Talenten

Wachstumsstarke Unternehmen in Zeiten der Digitalisierung und des anhaltenden Wandels haben eins gemeinsam: Sie richten sich als People Company aus und verfolgen eine mitarbeiterorientierte Strategie. Sie legen ihren Fokus auf effiziente und aktive Recruiting-Prozesse – aber richten den Blick auch nach innen: Denn es gilt natürlich, die besten Köpfe nicht nur für sich zu gewinnen, sondern auch langfristig zu halten und an die Firma zu binden. Doch wie gelingt das, wenn ganze fünf Generationen mit unterschiedlichen Mindsets unter einem Dach arbeiten? Wie fühlt sich jeder einzelne Mitarbeiter angesprochen? Da es sich um Individuen mit persönlichen Einstellungen und Wünschen handelt, kann es hier keinen einheitlichen Fahrplan geben. Wo liegen also die Voraussetzungen für eine enge Mitarbeiterbindung und wie lassen sich diese im Unternehmen ausbauen?

Warum ist es so schwierig, gute Mitarbeiter zu halten?

Ihre Mitarbeiter wissen, was sie wert sind, und sind unter Umständen bereit, den Markt auszutesten. Laut der Studie PwC Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022 planten mehr als ein Drittel der Befragten, im kommenden Jahr, um eine Gehaltserhöhung zu bitten, während eine von fünf befragten Personen angab, dass ein Arbeitgeberwechsel sehr oder sogar extrem wahrscheinlich sei.

Es ist ein zweischneidiges Schwert.

Wenn Sie Top-Mitarbeiter mehr Arbeit und Verantwortung übertragen, ohne ihnen zum Beispiel auch angemessen mehr zu bezahlen, stehen Sie in Sachen Mitarbeiterbindung schon auf verlorenem Posten.

Top-Talente kennen ihren Wert mit ziemlicher Wahrscheinlichkeit.

Ihr Selbstvertrauen und ihre Motivation, sich weiterzubilden und beruflich zu entwickeln, bedeutet, dass sie ihr Unternehmen für eines verlassen, das sie besser bezahlt und unterstützt.

Top-Mitarbeiter sehen neue Chancen, da die Konkurrenz und andere Unternehmen nicht zögern werden, sie abzuwerben. Auch wenn die Arbeitsplatzsicherheit eine wichtige Rolle spielt, verlassen gefragte Mitarbeiter dennoch ein Unternehmen, das sich nicht nach Kräften anstrengt, sie zu halten.

Warum Mitarbeiter kündigen und wie Mitarbeiterbindung-Maßnahmen helfen können 

Wer kündigt, trifft diese Entscheidung in der Regel nicht leichtfertig. Die Auswirkungen von Great Resignation haben ihre Früchte getragen. Als Great Resignation bezeichnet man eine rekordverdächtige Anzahl von Angestellten , die seit der Corona-Pandemie gekündigt haben. Sie hat die Bindung von Mitarbeitenden weiter erschwert. Es gibt zahlreiche Gründe dafür, warum Mitarbeitende ihren Arbeitsplatz aufgeben. Zu beachten ist jedoch, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie nach langen Phasen im Homeoffice, die sich nicht negativ auf die Produktivität ausgewirkt haben, für viele wichtiger denn je geworden ist. Die Menschen sind zu dem Schluss gekommen, dass kein Job zu viel Stress und Burnout wert ist.

Hier sind Top-Kündigungsgründe für Arbeitnehmer, um deinen Job bei deinem derzeitigen Arbeitgeber zu kündigen:

• Kein Ausgleich für Überstunden und schlechte Work-Life-Balance
• Schlechte Stimmung im Team und unter Kollegen
• Überforderung durch hohes Arbeitspensum
• Keine Feedback-Kultur
• Mangelnde finanzielle Anreize
• Zu steile Hierachie und mangelnde Führungsstruktur
• Stillstand und Unterforderung
• Keine Identifizierung mit dem Unternehmen
• Persönliche Veränderungen

Der am häufigsten genannte Grund für eine Kündigung ist das Verhältnis zur Führungskraft. Oftmals spielt dabei die zu geringe Wertschätzung und Anerkennung der eigenen Leistungen eine Rolle. Wie man aus der Führungskraft einen guten Chef macht, erfahren Sie hier.

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Mitarbeiterbindung-Maßnahmen: Warum Anreize und Förderung für gute Mitarbeiter wichtig sind

Unternehmen streben danach, Mitarbeiter zu haben, die motiviert, engagiert und leistungsbereit sind und sich vollständig in ihre Arbeit einbringen. Allerdings reicht es nicht aus, nur Gehalt oder Lohn zu zahlen.

Um die Besten zu halten und Personalfluktuation zu verhindern, müssen Sie Ihre Mitarbeiter zufriedenstellen. Sie müssen verstehen, was die Mitarbeiter brauchen und sich wünschen, um ihnen Gründe zum Bleiben zu geben. Zeigen Sie Interesse und nehmen Sie Anteil, fördern Sie die Motivation und Kommunikation.

Die gute Nachricht: Es ist absolut möglich, Mitarbeiter so zu motivieren, dass sie bleiben, wenn Sie sie gut entlohnen und ihnen eine Kultur und Vision bieten, die sie zufriedenstellt.

Die Leistung und Motivation der Mitarbeiter sind entscheidende Faktoren für den Erfolg eines Unternehmens, und umgekehrt können unzufriedene Mitarbeiter das Unternehmen belasten. Aus diesem Grund ist es für Arbeitgeber sinnvoll, in gut durchdachte Anreizsysteme zu investieren. Wenn diese Systeme richtig eingesetzt werden, übersteigt der Nutzen die Kosten bei weitem.

Fünf effektive Mitarbeiterbindung-Maßnahmen für die Bindung von Top-Talenten

1. Geben Sie ihnen, was sie verdienen

Tatsache ist, dass die finanzielle Entlohnung unerlässlich ist, um Ihre Top-Mitarbeiter zu halten. Wer mehr als andere leistet, sollte entsprechend vergütet werden. Gehaltserhöhungen und Boni werden immer ein wichtiges Mittel sein, damit produktive Mitarbeiter zufrieden und motiviert bleiben.

Sehen Sie sich auch die optionalen Gehaltsbestandteile an – sie könnten den Unterschied ausmachen, ob Mitarbeiter bleiben oder sich umorientieren. Kombinieren Sie materielle und immaterielle Anreize und führen Sie Team-Incentives ein.

Vergleichen Sie das, was Sie bieten, mit dem Ihrer Mitbewerber – in deren Stellenanzeigen sehen Sie, welche Zusatzleistungen es bei ihnen gibt. 

2. Sorgen Sie dafür, dass sie gesund und zufrieden sind

Das Ziel liegt auf der Hand: zufriedene Mitarbeiter. Denn diese haben gute Gründe, im Unternehmen zu bleiben, und sind außerdem nachweislich produktiver. Den Weg dorthin zeichnen positive Mitarbeitererfahrungen, zum Beispiel in Form von reibungslosen Prozessen oder konkreten Vorteile des Arbeitgebers. Gerade die Corona-Krise hat der Gesundheit und dem allgemeinen (seelischen und körperlichen) Wohl der Angestellten neues Gewicht verliehen. Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter produktiv sind, aber keinen Burnout erleiden – Top-Talente wünschen sich eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Für manche ist das wichtiger als die Gehaltsstufe.

Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeiter darüber, was Sie tun können, um ihre Arbeit zu erleichtern und sie zufrieden bleiben. Das könnte Unterstützung bei der Kinderbetreuung, ein höherer Urlaubsanspruch und mehr Möglichkeiten für Weiterbildung und Kompetenzschulungen sein.

Andere beliebte Optionen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familienleben und mehr Wohlbefinden sind Folgende:

• Meeting-freie Tage ansetzen
• Dafür sorgen, dass alle Mitarbeiter die ihnen zustehenden Urlaubstage nehmen
• Die Mitarbeiter ermuntern, richtige Pausen zu machen, und pünktlich an- und aufzuhören.

Darüber hinaus punkten Unternehmen mit einer guten Verpflegung durch die Betriebskantine, internen Möglichkeiten der Kinderbetreuung, Gesundheits- und Sportangeboten, Erholungsräumen oder Optionen des mobilen und dezentralen Arbeitens – um nur einige mögliche Beispiele zu nennen.

Wenn Ihr Unternehmen wächst, dürfen Sie nicht vergessen, wie sehr die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter vom Ton und der Kultur beeinflusst wird, die das Management vorgibt – geben Sie Ihren Mitarbeitern also eine gemeinsame Zielsetzung, hinter der sie stehen.

3. Flexible Arbeitszeitmodelle und -ausstattung

Top-Mitarbeiter die Wahl zu lassen, wie und wo sie arbeiten, kann ein entscheidender Faktor für ihre Zufriedenheit sein. Eine moderne technische Büroausstattung gehört in Zeiten der Digitalisierung dazu. Vor Kurzem wurde bekannt, dass eine Führungskraft im Bereich KI von Apple zu Google wechselte – wegen Apples Vorgabe, wieder ins Büro zu kommen.

Dank Cloud-Technologie kann man (je nach Tätigkeit) von überall arbeiten. Die Pandemie hat deutlich gezeigt, dass die Produktivität nicht leiden muss, sofern es Kollaborationstechnologie gibt. Wenn Ihr Unternehmen Top-Mitarbeiter halten will, müssen Sie flexibles Arbeiten anbieten. Ein Arbeitgeber der Zukunft bietet daher Modelle wie Teilzeit, Home-Office, Jobsharing und mehr an.

Doch welche dieser Maßnahmen das Unternehmen trifft, sollte sich immer aus den Daten und aus dem konkreten Bedarf der Mitarbeiter ableiten. Es gilt außerdem nicht, durch äußere Faktoren die Arbeit für die Mitarbeiter „erträglich“, sondern nachhaltig positiv und effizient zu gestalten, um das ganze Potenzial auszuschöpfen.

4. Unternehmenskultur mit offener und transparenter Kommunikation entwickeln

Wer aktiv an einer teilhabenden Unternehmenskultur arbeitet, schafft dadurch ein motivierendes „Wir“-Gefühl im Unternehmen. Nicht zuletzt ist Mitarbeiterbindung immer auch eine Frage der Unternehmenskultur. Es gilt, das nötige Vertrauen bei den Angestellten aufzubauen, damit sie ihre individuellen Meinungen und Ideen einbringen können und wollen. So ist der Weg für Innovationen geebnet, die langfristig den Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit der Firma sichern. Auch hier müssen Unternehmen innen ansetzen, die Kultur und das Leitbild von innen aufbauen. Wer die eigenen Werte genau kennt und auch in der Lage ist, diese zu vermitteln, kann eine Atmosphäre schaffen, in der die Mitarbeiter sich integriert fühlen. Dann sind sie im Idealfall nicht nur extrinsisch, sondern auch intrinsisch motiviert, weil die Unternehmensziele und -werte zu den eigenen passen oder auf diese einzahlen.

Sinnvolle Entscheidungen stützen sich auf handfesten Daten – daher beginnt jede Maßnahmenplanung mit einer regelmäßigen und umfassenden Datenerhebung. Diese gliedert sich in drei Hauptbereiche: Dashboards, Mitarbeiterbefragungen und persönliche Gespräche. Sie können die Leistung Ihrer Top-Talente nachverfolgen, aber dies sollte tatsachenbasiert und analytisch geschehen, nicht instinktiv und beobachtend. Wenn Sie Mitarbeiter haben, die neue Höhen erklimmen wollen, sollten Sie ihnen mehr Verantwortung geben, damit sie motiviert bleiben. Sie müssen ihnen das Gefühl geben, dass sie gebraucht werden und dass sie auf sie zählen. Andernfalls kann man sich leicht ausmalen, dass sie an Firmen denken, die ihre Ansprüche besser erfüllen.

Hier kann cloudbasierte HR-Software nützlich sein, da Daten Einblicke in Mitarbeiter und ihre Motivation geben und so Top-Performer anderen Tätigkeiten zuordnen können, die eher ihren Kompetenzen und Ambitionen entsprechen. Mit Performance-Management könnten Sie den Erfolg von Top-Mitarbeitern messen und anhand zuverlässiger, objektiver Verfahren feststellen, wie gut sie arbeiten.

Denken Sie hier an individuelle Zielsetzungen und Vorgaben sowie Feedback von Kollegen und Vorgesetzten. Neben der Leistungsüberwachung sollten Sie mit Ihren Top-Talenten im Dialog bleiben, statt nur auf die herkömmlichen jährlichen Mitarbeitergespräche zu setzen. Mitarbeiter können im Jahresverlauf Feedback geben, so dass Sie sich hinsichtlich ihrer beruflichen Weiterentwicklung deren Zielsetzungen ansehen und sie ggf. besser passenden internen Tätigkeiten zuordnen können.

5. Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen anbieten

Die Möglichkeit auf Weiterentwicklung und Selbstentfaltung bildet für viele Fachkräfte einen Anreiz, langfristig im Unternehmen zu bleiben. Konkrete Weiterbildungsangebote und die Aussicht auf einen Aufstieg innerhalb der Firma spielen eine Rolle. Sprechen Sie mit Ihren Top-Mitarbeiter über ihre Fortschritte. Wie können Sie sie noch besser unterstützen? Was wünschen sich die einzelnen Top-Talente kurz- oder langfristig für ihre Karriere? Gibt es intern Möglichkeiten für sie in einer Traumposition? Bieten Sie ihnen die berufliche Weiterentwicklung und die Karrierechancen, die sie sich wünschen.

Die Triebfeder und Ambition Ihrer Top-Mitarbeiter zu kennen, gibt Ihnen viel Spielraum dabei, ihre beruflichen Wünsche zu erfüllen. Vielleicht wollen Sie ihnen eine Führungsrolle auf einem konkreten Niveau mit bestimmten Kompetenzen übertragen. Dazu können Sie Ihre Top-Mitarbeiter durch interne oder externe Kurse schulen und sie Erfahrung in anderen Abteilungen oder Tätigkeiten sammeln lassen.

Folgende Weiterbildungsbereiche sind denkbar:

• Personalführung
• Mehr über das Unternehmen erfahren
• Leitsysteme entwickeln
• Führungskompetenzen entwickeln
• Umgang mit herausfordernden Umständen
• Verhandeln, ausarbeiten und Probleme lösen
• Ehemals gleichgestellte Kollegen oder Vorgesetze führen

Investition in Mitarbeiter und HR-Systeme: Wichtige Mitarbeiterbindung-Maßnahmen

Kein Unternehmen kann sich darauf ausruhen, qualifizierte Kräfte für sich zu gewinnen – diese müssen auch bleiben wollen und motiviert sein. Moderne HR-Abteilungen haben deshalb ein so klares Bild von ihren Mitarbeitern wie die Marketing-Abteilung von den Kunden. Denn beide Gruppen sichern den Unternehmenserfolg.

Sie können Ihre Top-Mitarbeiter halten, wenn Ihnen gemäß dem Bedarf Ihres Unternehmens die kurz- und langfristigen Strategien zu Personalvermittlung und -bindung gelingen. Ihre allgemeine Unternehmensstrategie dient dabei als Basis der HR-Strategie. Wenn Sie die Zielsetzungen Ihres Unternehmens und seine Finanzlage kennen, können Sie in HR-Systeme und -technologie investieren, deren Einblicke und Daten Sie für heute und ebenso wie für Ihre Zukunft brauchen.

Wenn Sie das Wohlergehen und die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden in den Mittelpunkt Ihres Unternehmens stellen, werden Sie bald die Vorteile sehen: Ihre Mitarbeiter werden sich Ihrer Firma stärker verbunden fühlen und bei Ihnen bleiben wollen. Zusammen kann man mehr erreichen!

Es ist eine Herausforderung, gute Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden, da jeder irgendwann nach neuen beruflichen Herausforderungen sucht. Jedoch ist es noch schwieriger, neue Talente zu finden. Menschen bleiben in der Regel an Orten, wo sie geschätzt werden, Unterstützung erhalten und neue Chancen sehen – dies gilt auch für den Arbeitsplatz. Die Verantwortung für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung liegt beim Arbeitgeber, da dies auf der Organisations- und Führungsebene beginnt.

Häufig gestellte Fragen zum Thema Mitarbeiterbindung-Maßnahmen

Warum ist Mitarbeiterbindung wichtig?

Es gibt verschiedene Gründe, warum Unternehmen sich mit dem Thema Mitarbeiterbindung beschäftigen. Ein Anlass kann beispielsweise eine hohe Fluktuationsrate sein, eine geringe Mitarbeitermotivation oder ein akuter Personalmangel. Auch stetige Veränderungen im Unternehmen, wie Umstrukturierungen oder Zusammenschlüsse, können dazu führen, dass sich Arbeitgeber verstärkt mit dem Thema Mitarbeiterbindung auseinandersetzen.

Im Personalwesen zielt die Funktion der Mitarbeiterbindung darauf ab, das Unternehmen für die eigenen Mitarbeitenden kontinuierlich attraktiv zu gestalten und sie dadurch langfristig an das Unternehmen zu binden. Eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung lässt sich auch als Grad der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitenden definieren und umfasst alle Maßnahmen, die dazu dienen Mitarbeiter mittel- und langfristig im Unternehmen zu halten. Eine effektive Mitarbeiterbindung kann zu folgenden Vorteilen führen: Geringe Fluktuation, Steigerung der Produktivität, Reduktion von Fehlzeiten, Verbesserung der innerbetrieblichen Arbeitsatmosphäre, Kosten für Stellenanzeigen, Auswahlverfahren, Einarbeitung, Headhunter, Abfindungen etc. werden reduziert, Steigerung des Unternehmenserfolgs, Weiterempfehlung durch Mitarbeiter, Verbessertes Employer Branding.

Was sind Mitarbeiterbindung-Maßnahmen?

Können Mitarbeiter an ihren Aufgaben wachsen, fühlen sie sich wertgeschätzt und in ihrem Selbstwertgefühl gestärkt. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sind unter anderen: Vergünstigungen und finanzielle Anreize, Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen, Mitarbeiterkommunikation und Verbesserung der Unternehmenskultur, flexible Arbeitszeitmodelle, Gesundheitsangebote, Sport und Freizeit.

Wie kann ich den Erfolg von Mitarbeiterbindung-Maßnahmen messen?

Direkt mithilfe von Mitarbeiterbefragungen oder indirekt, indem bestimmte Kennzahlen wie Krankenstand oder Fluktuation über einen bestimmten Zeitraum beobachtet wird.