Generationen-Recruiting: Talentierte Fachkräfte gewinnen!

Im Recruiting der verschiedenen Generationen haben besonders kleine und mittelständische Unternehmen oft Schwierigkeiten. Die altersmäßig aus einem breiten Spektrum kommenden künftigen Mitarbeitenden reagieren auf unterschiedliche Recruiting-Kanäle und haben an die Unternehmen auch diverse Ansprüche und Erwartungshaltungen, die den Personaler*innen häufig nicht so bewusst sind. Einige Denkanstöße für das perfekte Recruiting verschiedener Altersklassen kann man beim Arbeitgeberportal Kununu nachlesen oder sich bei der IHK nach den richtigen Strategien umschauen. Die Herangehensweise an das Recruiting der Generationen ist deshalb so wichtig, weil eine Strategie, die die Babyboomer überzeugte, bei den Generationen Y und Z nicht mehr funktionieren würde. Beispielsweise mit der Digitalisierung verändert sich die Form des Recruiting und immer mehr digitale und mobile Medien werden dabei eingesetzt, die vor allem von der jüngeren Generation genutzt werden.

Warum dieselbe Recruiting-Strategie bei verschiedenen Generationen nicht greift

Die Wertevorstellungen der Generationen und der Status, den Arbeit im Leben der Betreffenden einnimmt, weichen extrem voneinander ab. Die Work-Life-Balance hat einen hohen Einfluss auf die Generationen Z und Y, davon unterscheidet sich die Einstellung der Babyboomer, die sehr arbeitsorientiert sind. Freizeit hat für die jüngeren Arbeitnehmenden einen hohen Stellenwert und steht bei der Selbstverwirklichung höher als bei den Babyboomern.

Kommunikationskanäle sind unterschiedlich und erfordern angepasste Recruiting-Maßnahmen

Auch die üblichen Kommunikationskanäle sind durch die sich weiterentwickelnde Technikaffinität komplett verschieden. Wenn die Generation der Babyboomer sich mühsam alle Entwicklungen seit der Einführung des Internets erobert, haben die Angehörigen der Generation Y als Digital Natives immer schon die Nase vorn auf neuen Plattformen und Social Media. Wenn man die Babyboomer eher auf Plattformen wie Facebook antrifft und ansprechen kann, dann liegt man mit TikTok und Whatsapp bei den Generationen Z und Y richtig.

Eine schriftliche Bewerbung ist für junge Arbeitnehmenden mühsam und vorsintflutlich

Die Art der Bewerbung, die Personaler*innen erwarten, ist für ein erfolgreiches Recruiting wichtig. Mitglieder der Generationen Z und Y arbeiten eher mit digitalen Bewerbungen und wollen eine schnelle Auskunft haben, ob sie erfolgreich mit der Bewerbung waren. Die Prozedur mit der schriftlichen Bewerbung, die den sorgfältigen und gewissenhaften Babyboomern wichtig ist, sehen junge Menschen eher als nicht zeitgemäß und zu umständlich an. Eine digitale Bewerbung zu ermöglichen, ohne zu viele Unterlagen und ohne langes Anschreiben, kann die jüngeren Bewerber*innen begeistern.

Transparenz brauchen junge Mitarbeitenden mehr als die Babyboomer

Die Unternehmenskultur ist für die neuen Mitarbeitenden wichtig. Transparenz in allen Arbeitsprozessen, in Entscheidungen und im Miteinander sollte ein Ziel für die Unternehmensleitung sein, damit sich ein Team aus verschiedenen Generationen bilden kann. Während die Generation der Babyboomer noch eine strikte Hierarchie gewohnt ist und Anweisungen umsetzt, wollen Mitarbeitende der Generationen Z und Y transparente Prozesse erleben, da ihnen der Sinn der Arbeit sehr wichtig ist.

Der Austausch untereinander zwischen den Altersgruppen kann eine produktive und vertrauensbildende Arbeit fördern, die zu besseren Ergebnissen führt. Jede Altersgruppe hat unterschiedliche Erfahrungen und Wissensstände, die man im Unternehmen schätzen sollte. Schon beim Recruiting wollen neue Mitarbeitende erkennen, ob sie sich in das Team erfolgreich einbringen können mit ihren Kenntnissen.

Wertschätzung ist bei Bewerber*innen der Generation Y besonders von Bedeutung

Die Wertschätzung der Bewerber der Generation Y sollte das Unternehmen bereits im Recruiting zeigen. Wer sich bei einem Arbeitgeber bewirbt, ist als junger Mensch von einer niedrigen Hierarchie begeistert. Der Chef oder die Chefin sollten für die Mitarbeitenden greifbar und ansprechbar sein, damit auch Vorschläge von neuen Mitarbeiter*innen aufgenommen werden können. Es geht dabei um die Sichtbarkeit gegenüber Führungskräften oder älteren Mitarbeitenden, die ein*e Bewerberin für sich gerne wahrnehmen. Weil der Mangel an Fachkräften auch den Bewerber*innen bekannt ist, darf das nicht vernachlässigt werden. Die Babyboomer sind im Vergleich zur Generation Y eher an ein Machtgefüge von Oben nach Unten gewohnt, da auch die Eltern in der Erziehung mehr Wert auf Respekt und Gehorsam legten.

Die Generationen Z und Y achten eher auf kurze Kommunikationswege als die Babyboomer

Für die Klärung von betrieblichen Fragen sollte es im Unternehmen kurze Wege geben. Der direkte Anruf bei Vorgesetzten, bei Kolleg*innen oder bei einer eingesetzten Vertrauensperson in der Firma sollte bevorzugt werden und auch bei der Bewerbung dem neuen Mitarbeitenden vorgestellt werden. Die jungen Kolleg*innen wissen dann, dass sie Anliegen schnell klären können und es dem Unternehmen am Herzen liegt, keine Probleme auf die lange Bank zu schieben. Die Bewerber*innen der Generationen Z und Y sind es gewohnt, rasche Antworten über das Internet zu bekommen. Sie klären viele Probleme digital, im Unterschied zu den Babyboomern.

Mitarbeitendenbindung durch diverse Arbeitsmöglichkeiten ist erfolgreicher bei den Generationen Z und Y

Home-Office, 4-Tage-Woche oder andere Teilzeit-Absprachen sollten den Kolleg*innen der Generationen Z und Y zur Verfügung stehen, wenn sich das Arbeitsgebiet so organisieren lässt. Die Freiheit, die Arbeit nach eigenem Vorstellungsbild einteilen zu können, ist für viele Bewerber*innen ein Anreiz, im Unternehmen zu arbeiten. Für die Mitarbeitendenbindung kann das ein weiterer Pluspunkt sein, denn zufriedene Mitarbeitende wechseln nicht so schnell zu anderen Firmen.

Babyboomer lassen sich im Gegensatz dazu eher auf vorgegebene Bedingungen ein, da sie pflichtbewusster und disziplinierter sind und das Wohl des Unternehmens im Auge haben.

Für Babyboomer andere Anreize schaffen, weil die soziale Gerechtigkeit auch den jungen Bewerber*innen von Bedeutung ist

Verschiedene Generationen und Menschen haben unterschiedliche Bedürfnisse. Wer die Babyboomer für sich gewinnen möchte, sollte bei einem Recruiting eventuell auf Möglichkeiten zur Altersteilzeitarbeit setzen oder auf Vorteile bei freiwilliger Rentenzahlung, laut der Effectory-Studie. Die soziale Gerechtigkeit im Betrieb muss ausgewogen sein und für jede Generation darf es entsprechende Vorzüge geben.

Generationen Z und Y mit sozialen Engagements begeistern gelingt besser als Babyboomer mit dieser Strategie zu gewinnen

Wer die anspruchsvollen jungen Generationen begeistern möchte, sollte auch auf soziale und umweltbewusste Themen eingehen. Wenn in der Firma ein Engagement für die Umwelt, für Nachhaltigkeit, Diversität oder für soziale Themen gemeinsam umgesetzt wird, spricht das besonders die jüngeren Bewerber*innen an. Wer sich mit seiner Lebenseinstellung der Unternehmenskultur nahe fühlt, wird sich schneller für eine Bewerbung entscheiden.
Babyboomer sind zwar auch an diesen Themen interessiert, verbinden ihren Brotverdienst aber meist nicht unbedingt mit privaten Idealen.¹

Best Practice bei Böhringer Ingelheim

Das Unternehmen Böhringer Ingelheim berichtet über sich, dass es in der Führung des Unternehmens zuversichtlich auf die Generationenvielfalt zählt und rechnen kann. Die erfolgreiche Umsetzung der Zusammenarbeit der Generationen sei innovativ und wachstumsfördernd. In der Pharmabranche wird diese Praxis schon seit Jahrzehnten gelebt. Mit diversen Teams und aus den Ressourcen der individuellen Talente können neue Ideen und Projekte entstehen. Diversität wird in den Geschlechterrollen, in der kulturellen Herkunft und in den altersbedingten Zusammensetzungen der Teams gesehen. Das ist sowohl bei der Mitarbeiterführung als auch im Recruiting ein wichtiger Aspekt. Die Vielfalt der Denkweisen und Ansichten beeinflusst die Flexibilität, wie das Unternehmen auf verschiedene und wechselnde Problematiken reagiert. Im Unternehmen Böhringer Ingelheim wird Diversität als sehr vorteilhaft angesehen. Humane Ressourcen aus verschiedenen Generationen können dort bestmöglich in die Unternehmensstrategie integriert werden.

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