Mitarbeiterkompetenzen in dynamischen Zeiten stärken und den Unternehmenserfolg sichern

Für ein kurzfristig initiiertes Projekt benötigen Sie dringend Mitarbeiter, die sich durch hohe Kundenorientierung, ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit und Veränderungswillen auszeichnen. Außerdem sollten sie fundiertes Produktwissen haben. Jetzt ist guter Rat teuer:

Welche Angestellten verfügen über den richtigen Kompetenzmix und können zu einem Hochleistungsteam zusammenwachsen?

In globalisierten Zeiten mit immer dynamischeren Märkten sind Unternehmen gefordert, ad hoc auf neue Wettbewerbsbedingungen zu reagieren. Gelingen kann das dank schlanker Prozesse, flacher Hierarchien und einem optimalen Personalplanung. Vor allem Letzteres zählt in Zeiten der immer schwerer zu rekrutierenden guten Mitarbeiter umso mehr. Im Kampf um die begehrten Fachkräfte gelten die Mitarbeiter zunehmend als wertvollstes Kapital. Um dieses kostbare Gut im Sinne des Unternehmenserfolgs bestmöglich zu nutzen, haben laut HR Trend Report 2015 bereits 79 Prozent der Betriebe ein organisationales Skill- und Kompetenzmanagement, also Mitarbeiterkompetenzen zu beschreiben, transparent zu machen und im Sinne der Unternehmensziele zu nutzen und weiterzuentwickeln, etabliert.

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10 Tipps für optimale Personal- und Kompetenzentwicklung

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Was sind Kompetenzen?

Kompetenzen sind nicht dasselbe wie Qualifikationen. Auch Fertigkeiten und selbst Wissen lassen sich nicht damit gleichsetzen. Kompetenzen bilden vielmehr einen Oberbegriff. Es geht darum, Wissen, Fertigkeiten und Qualifikationen in komplexen, sich verändernden Situationen optimal einzusetzen. Dabei werden in der Unternehmenspraxis in der Regel vier verschiedenen Kompetenzfelder unterschieden:

1. Fachkompetenz – zum Beispiel Produktwissen, IT-Kenntnisse.
2. Methodenkompetenz – zum Beispiel Informationsbeschaffungs- und Problemlösungsstrategien.
3. Persönliche bzw. soziale Kompetenz – zum Beispiel Kommunikations- und Teamfähigkeit.
4. Führungskompetenz – zum Beispiel Verantwortungsbereitschaft, Veränderungswille.

Welche Kompetenzen benötigen wir?

Um den Herausforderungen der Märkte auch in Zukunft begegnen zu können, brauchen Sie ein strategisches Kompetenzmanagement, das sich systematisch an Ihren Unternehmenszielen orientiert. Ausgehend von der langfristigen Organisationsplanung müssen demnach SOLL-Kompetenzen definiert werden. Die zentrale Frage, die Sie sich stellen müssen, lautet:

• Welche Kompetenzen benötigen wir im Unternehmen, um unsere Ziele zuverlässig zu erreichen und auch auf unvorhergesehene Situationen angemessen reagieren zu können?

Über welche Kompetenzen verfügen wir?

Doch wie viel vom SOLL ist im Unternehmen bereits vorhanden? Um das zu ermitteln, müssen Sie die IST-Kompetenzen evaluieren. In der Praxis erfolgt das häufig im Rahmen von Mitarbeitergesprächen. Dazu schätzt der Mitarbeiter seine eigenen Kompetenzen auf Grundlage eines Kompetenzkatalogs ein. Gleichzeitig beurteilt die verantwortliche Führungskraft die Kompetenzen des Angestellten. Im persönlichen Dialog erfolgt anschließend ein Abgleich von Selbst- und Fremdwahrnehmung.

Die Ergebnisse fließen in einen so genannten Kompetenzpool ein. Bei Bedarf können Führungskräfte und Projektleiter hier geeignete Kandidaten für ihre Vorhaben finden.

Kompetenzen gezielt entwickeln

Natürlich lassen sich auf diese Weise auch fehlende Kompetenzen feststellen, wenn Defizite zwischen Soll und Ist ermittelt werden. Daraus können Sie konkrete Entwicklungspläne ableiten, um Kompetenzen gezielt auszubauen. Schulungs- bzw. Entwicklungsmaßnahmen dienen

• auf der einen Seite zum Erreichen der Unternehmensziele,
• auf der anderen Seite können Mitarbeiter auf diese Weise individuell gefördert werden.

Win-win-Situation – so profitieren Unternehmen und Mitarbeiter

Gerade im Hinblick auf den Mangel an Fachkräften bietet Ihnen ein institutionalisiertes Kompetenzmanagement vielfältige Mehrwerte – sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen. So lässt sich das Personal dank der Kompetenzanalyse punktgenau einsetzen. Das steigert ihren Wert für Ihr Unternehmen.

Gleichzeitig wächst die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter, da sie ihre Potenziale bestmöglich entfalten und einbringen können. Kombinieren Sie diesen Ansatz noch mit entsprechenden – also an den jeweiligen Kompetenzen ausgerichteten – Zielvereinbarungen, entstehen zusätzliche Anreize. Die Einsatzbereitschaft steigt weiter.

Ein solches Vorgehen wirkt sich zudem positiv auf die Motivation der Belegschaft aus. Ihre Loyalität und die Bindung an das Unternehmen wachsen.

Kompetenzen kontinuierliche prüfen und dynamisch anpassen

Für den langfristigen Erfolg ist es entscheidend, dass sich die Kompetenzen dynamisch an veränderte Marktbedingungen anpassen. Das heißt: Ändern sich die Unternehmensziele, muss auch das Kompetenzportfolio auf den Prüfstand. Denn nur, wer sich kontinuierlich weiterentwickelt, ist für die Herausforderungen der Zukunft gewappnet.

Wie Sie dabei vorgehen können, Ihre Personal- und Kompetenzentwicklung im Unternehmen zu systematisieren, haben wir Ihnen in einem Leitfaden zusammengestellt, den Sie sich hier  kostenfrei downloaden können.