Wer seine Arbeitskraft einsetzt, hat Anspruch auf Erholung. Diesem Grundsatz folgt das Bundesurlaubsgesetz, das regelt, wie viel Erholungsurlaub der Arbeitgeber seinen Angestellten gewähren muss. Der Mindesturlaubsanspruch, der allen Angestellten und Arbeitnehmern zusteht, beträgt 24 Werktage jährlich. Diese Regelung geht allerdings von Samstagen als Werktagen aus. Bei einer normalen Fünf-Tage-Woche entspricht dieser Mindestanspruch insgesamt 20 Tagen, den Arbeitnehmer für ihren Urlaub einplanen können. Neben der gesetzlichen Grundlage können Tarifverträge gesonderte Urlaubsregelungen vorsehen, häufig gilt hier ein Jahresurlaub von 30 Tagen. Ein anderer Arbeitsschutz ist wiederum bei minderjährigen Angestellten zu beachten. Abhängig von ihrem Alter haben sie gemäß dem Jugendarbeitsschutzgesetz einen Anspruch auf 25 bis 30 Werktage.
Da der Urlaub ausdrücklich der Erholung dienen soll, darf ein Unternehmen seinen Angestellten nicht beanspruchte Urlaubstage nicht ausbezahlen. Dies ist nur möglich, wenn der Mitarbeiter weitere Urlaubstage vertraglich über den gesetzlichen Mindestanspruch hinaus zustehen und diese durch Auszahlung abgegolten werden. War es dem Angestellten aufgrund erhöhten Arbeitsaufkommens oder anderer Gründe nicht möglich, seinen vollen Urlaubsanspruch im Kalenderjahr zu nehmen, so können die Urlaubstage auf das nächste Jahr übertragen werden. Dieser Urlaub muss jedoch bis spätestens zum 31. März eines Folgejahres genommen werden oder er verfällt. Seinen vollen Urlaubsanspruch erhält ein Arbeitnehmer erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Viele Angestellte nehmen daher an, dass sie während ihrer Probezeit keinen Urlaub nehmen dürfen. Dies ist jedoch nicht der Fall: Vor Ablauf der Wartezeit haben sie Anspruch auf Teilurlaub. Dieser entspricht 1/12 des Vollurlaubs für jeden vollen Monat, den der Angestellte gearbeitet hat. Relevant ist diese Regelung insbesondere für Arbeitnehmer, die beispielsweise am 1. September ihre neue Stelle antreten und im Dezember über Weihnachten einige Tage Urlaub nehmen möchten.
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Urlaub genehmigen – wo liegen die Grenzen?
Wenn ein Angestellter seinen Urlaubsantrag beim Arbeitgeber einreicht, muss dieser die Urlaubstage genehmigen. Urlaubsanspruch bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer über die Dauer und den Zeitraum ihres Urlaubs entscheiden können. Ablehnen darf das Unternehmen das Urlaubsgesuch nur aus berechtigten Gründen. Stehen dem Wunsch betriebliche Belange entgegen oder nimmt ein weiterer Kollege bereits zur selben Zeit seinen Urlaub, kann der Antrag abgelehnt werden. Grundsätzlich müssen Arbeitgeber jedoch die Urlaubswünsche ihrer Belegschaft vorrangig gegenüber den betrieblichen Interessen berücksichtigen.
Krank im Urlaub – Voraussetzungen beachten
Den Urlaubsplänen können schnell eine Grippe oder eine Verletzung einen Strich durch die Rechnung machen. Erkranken Arbeitnehmer während ihrer Urlaubstage, werden die Krankentage nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Der Angestellte muss dafür ein ärztliches Attest einholen und die Arbeitsunfähigkeit seinem Arbeitgeber mitteilen. Die Urlaubsdauer verlängert sich nicht durch die Krankschreibung. Hierfür ist ein erneuter Urlaubsantrag erforderlich, wenn der Mitarbeiter die versäumten Urlaubstage direkt nehmen möchte.
