Talent Management

Effizientes Talent Management – Alles was Sie wissen müssen

An einem sich immer schneller wandelnden Markt benötigen Unternehmen vor allem eines: die geeigneten Mitarbeiter. Bestimmte Positionen müssen dabei mit besonderen Talenten besetzt werden, um Unternehmensziele zu erreichen. Dieser Prozess ist Aufgabe des Talent Managements.

Übersicht

Was ist Talent Management?

Talent Management kümmert sich als Teilbereich von Human Resources um die Besetzung von Schlüsselpositionen mit den geeigneten Mitarbeitern. Es stellt damit einen wichtigen Teil des Human Capital Managements dar, grenzt sich aber auch deutlich von HR ab. Denn die Fokussierung liegt hier auf Mitarbeitern mit Fähigkeiten, die für die Zukunft des Unternehmens besonders ausschlaggebend sind: den sogenannten Talents. Diese müssen zunächst identifiziert und gewonnen werden. Um sie nachhaltig in den entsprechenden Positionen zu verankern, ist allerdings auch das Halten und Weiterentwickeln der Talente unerlässlich.   Hierzu werden verschiedene Strategien und Maßnahmen eingesetzt, die je nach Bedarf und Unternehmen variieren. Umgekehrt müssen die Talents sowohl eine angemessene Qualifikation als auch eine hohe Motivation besitzen, um ihre Aufgaben zu erfüllen.

Der nicht zuletzt von Steven Hankin in seinem gleichnamigen Buch von 1997 ausgerufene „War for Talent“ ist ein Grund, weswegen Talent Management so wichtig ist. Unternehmen kämpfen immer härter um qualifizierte Mitarbeiter. Dies ist unter anderem zurückzuführen auf den demografischen Wandel in Verbindung mit dem zunehmenden Mangel an Fachkräften. Ein systematisches und langfristig ausgelegtes Talent Management erweist sich deswegen als unverzichtbar für die nachhaltig erfolgreiche Tätigkeit eines Unternehmens. Dies trifft insbesondere auf Betriebe aus der Dienstleistungsbranche sowie anderen Wirtschaftszweigen zu, die einen hohen Bedarf an speziell qualifiziertem Personal haben. So entwickelt sich das Talent Management beispielsweise in der IT-Branche genauso wie in Einrichtungen der Pharma- und Medizinwirtschaft immer mehr zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor.

Welche sind die Einsatzbereiche des Talent Managements?

Neben dem Fachkräftemangel gelten Skill Gaps und die sich wandelnden Ansprüche nachfolgender Generationen als Schlüsselprobleme von Unternehmen, für die Talent Management eine Lösung darstellt.

Unternehmen können sich nicht mehr aus einer Flut von Bewerbern die besten heraussuchen, sondern müssen aktiv nach ihnen suchen (Active Sourcing) – die Kräfteverhältnisse haben sich verschoben. Firmen müssen sich daher am Markt als Arbeitgebermarke positionieren, wenn sie qualifizierte Mitarbeiter ansprechen wollen. Für das Problem des Fachkräftemangels ist Talent Management daher insofern eine Lösung, als dass es durch entsprechende Recruiting-Prozesse die rechtzeitige Besetzung von Stellen mit den geeigneten Talenten ermöglicht. Zusätzlich dazu gibt es auch Tools, um innerhalb des Unternehmens die passenden Mitarbeiter zu finden und auf die entsprechenden Positionen vorzubereiten.

Das Problem der Skill Gaps bezieht sich auf das firmeninterne Personal, dessen Fähigkeiten nicht auf einem Niveau sind, das für das Erreichen der Unternehmensziele erforderlich wäre. Häufig handelt es sich dabei um technische Skills in Bezug auf die Digitalisierung, aber auch unzureichende Soft Skills sind ein Thema. Ursache dafür ist oft eine fehlende Weiterbildung – insbesondere, wenn sie im Unternehmen nicht im Fokus steht. Dies verschärft noch das Problem des Fachkräftemangels und erfordert daher ein individuelles sowie angepasstes Talent Management.

Schließlich stellen auch die Generation Y und Z neue Anforderungen an Unternehmen. Ein hierarchisches Gefälle sowie eine fehlende Work-Life-Balance sorgen dafür, dass nachfolgende Generationen ein Unternehmen schnell wieder verlassen. Es geht daher darum, diese zu binden und ein entsprechendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Das kommt Unternehmen unter anderem deswegen zugute, weil insbesondere die Gen Z mit den neuen Technologien und dem Internet aufgewachsen ist und daher in der Regel die technischen Skills mitbringt. Indem diese Generationen erreicht werden, können Unternehmen außerdem wiederum dem Fachkräftemangel begegnen.

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Wie sind HR und Talent Management verbunden?

Talent Management kann als Teil von Human Resources beziehungsweise des Personalmanagements betrachtet werden, denn beide Bereiche kümmern sich um das Managen von Mitarbeitern. Allerdings ist Talent Management eine jüngere Disziplin als HR, weshalb es auf diesem Gebiet zwar weniger Erfahrung gibt, dafür jedoch eine größere Flexibilität. Talent Management ist agiler und zukunftsorientierter als Human Resources und plant eher langfristig. Entsprechend spielen hier auch Strategien eine größere Rolle.

Im Vergleich dazu geht es bei HR überwiegend um den Ist-Zustand in der Gegenwart, auch wenn noch Onboarding-Prozesse zu seinen Aufgaben zählen. Die Belegschaft als ganze ist relevant, während sich Talent Management um einzelne Talente und die entsprechende Positionsbesetzung kümmert. Allerdings entlehnt es manche Prozesse hierfür auch bei HR, beispielsweise, wenn es um Recruiting geht. Während HR insgesamt mehr einen verwaltenden Charakter hat, weil hier auch Aspekte wie Gehalt und Feedback eine Rolle spielen, denkt Talent Management den Bezug der einzelnen Mitarbeiter zueinander mit.

HR und Talent Management gehen daher Hand in Hand und sind für unterschiedliche Unternehmensziele zuständig. Deswegen sollten sie auch beide in Unternehmen implementiert sein. Insgesamt lassen sich diese Bereiche allerdings nicht eindeutig voneinander trennen, auch sind bestimmte Grenzen noch nicht gezogen.

Was sind die zentralen Aufgaben von Talent Management?

Talent Management besteht aus drei Hauptsäulen: finden, fördern, binden. Das bezieht sich sowohl auf das Rekrutieren externer Mitarbeiter im Sinne des Active Sourcing als auch auf das Identifizieren von Talenten innerhalb des Unternehmens.

1. Talente finden

Um externe Talente zu finden, lassen sich die gängigen Tools für das Recruiting einsetzen und kombinieren. Neben dem Active Sourcing gehören dazu auch Employer Branding sowie Social Recruiting. Beim Employer Branding muss sich das Unternehmen am Markt als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Social Recruiting nutzt soziale Medien als Informationsquelle über (potenzielle) Mitarbeiter, spricht diese dort aber auch gezielt an. Darüber hinaus gibt es nach wie vor auch noch die herkömmlichen Stellenausschreibungen. Werkzeuge wie die Potenzialanalyse helfen schließlich herauszufinden, wer das geeignete Talent für welche Position ist. Intern können unter anderem Mitarbeitergespräche und Personalbeurteilungen stattfinden.

Auch gehört das Onboarding zu diesem Prozess, während dem die neuen Mitarbeiter in das Unternehmen integriert werden. Es entscheidet darüber, ob sie sich von Beginn an wohl fühlen.

2. Talente fördern

Sind die Talente gefunden gilt es, sie zu fördern. Das kann über das Skill- und Kompetenzmanagement geschehen, bei dem Kompetenzprofile der Mitarbeiter erstellt werden. Aufbauend darauf können Unternehmen dann gezielt Strategien zur Förderung festlegen. Auch das Performance Management kann an diesem Punkt hilfreich sein. Gegenseitige Zielvereinbarungen mit den Mitarbeitern können ebenfalls deren Motivation steigern, wobei Talents auch die Möglichkeit haben sollten, ihre Wünsche einzubringen.

3. Talente binden

Ein Unternehmen muss dafür sorgen, dass sich Talente auch langfristig wohl fühlen und sich loyal zeigen. Dazu gehört allem voran ein wertschätzendes Arbeitsklima und eine entsprechende Unternehmenskultur. Darüber hinaus hilft es, wenn Talente sich zum größten Teil mit den Unternehmenszielen identifizieren können und keine Entfremdung stattfindet. Dass Talente bereits ihren Fähigkeiten entsprechend eine passende Position im Unternehmen haben, sorgt für eine gewisse Bindung. Es können allerdings noch weitere Karrierechancen in Aussicht gestellt werden, wie beispielsweise bei der Nachfolgeplanung. Innerhalb dieser werden Talente für die spätere Unternehmensführung identifiziert. Auch zusätzliche finanzielle Anreize können sowohl die Motivation als auch die Bindung fördern.

Was sind die Schritte zu einer erfolgreichen Talent-Management-Strategie?

Eine erfolgreiche Talent-Management-Strategie baut auf den Schritten agil, positiv und strategisch auf:

1. Agil

Talents müssen schnell auf strategisch priorisierte Projekte gelenkt werden – das geht nur mit Unterstützung der Führungsebene. Damit muss auch das Talent Management insgesamt zur Führungsaufgabe gemacht und Manager umfassend über die Strategien informiert werden. Nur so lassen sie sich erfolgversprechend umsetzen.

Agil bedeutet darüber hinaus auch, Mitarbeiter nicht starr zu führen, sondern beispielsweise auch häufigere sowie flexiblere Mitarbeitergespräche zu führen. Damit können Stimmung und Motivation gemessen werden.

2. Positiv

Dieser Punkt zahlt sehr auf die Mitarbeiterförderung und -bindung ein. Mitarbeiter müssen sich bereits vom Onboarding-Prozess an wohl fühlen, und die Unternehmenskultur sollte eine förderliche sein. Hier greift unter anderem das Talent Relationship Management, das auf dem Prinzip des Customer Relationship Management basiert. Es ist dafür zuständig, die Beziehungen zu Talenten sowohl intern als auch nach außen hin aufzubauen und zu pflegen. Dazu gehören unter anderem regelmäßige Feedbackgespräche und die Fähigkeit, zuzuhören und wertzuschätzen. Weiterentwicklungsmöglichkeiten sollten nicht nur angeboten werden, sondern auch zu den jeweiligen Mitarbeitern passen.

3. Strategisch

Bevor es an die Mitarbeiter-Rekrutierung geht, sollten sich Unternehmen zunächst über ihren Ist-Zustand klar werden beziehungsweise genau festlegen, welche Ziele sie verfolgen und welche Mitarbeiter beziehungsweise Talente dafür erforderlich sind. Eine strategische Herangehensweise ist daher unerlässlich, um die richtigen Mitarbeiter zu finden. Dabei können Unternehmen sich zu bestimmten Punkten Gedanken machen:

Die Schlüsselpositionen, die besetzt werden sollen, sind zunächst nicht immer eindeutig und ergeben sich unter anderem aus den Unternehmenszielen und den entsprechenden Talents. Darüber hinaus müssen die vorhandenen Talente im Unternehmen und die sich daraus ergebenden Skill Gaps identifiziert werden. Basierend darauf können dann Lösungen gefunden werden, um diese zu schließen. Die konkreten Maßnahmen, um die richtigen Mitarbeiter anzusprechen können, werden dann anhand deren Profils festgelegt. Zusätzlich werden Methoden entwickelt, um die Talente objektiv zu erkennen. Insgesamt gehören zu einem strategischen Vorgehen auch vorausschauende und vorbeugende Maßnahmen. So sollten Unternehmen sich fragen, aus welchen Gründen die Mitarbeiter sie verlassen könnten und entsprechende Gegenmaßnahmen entwickeln. Nicht zuletzt ist auch die Erfolgsmessung relevant, um einen effizienten und erfolgreichen Prozess zu gewährleisten.

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