KI hält Einzug in die Arbeitswelt. Ihr Einsatz soll Prozesse automatisieren, Routinen erleichtern, neue Möglichkeiten eröffnen. Damit verbunden sind neue, rechtliche Fragen.
Künstliche Intelligenz wird die Arbeitswelt vielleicht nicht auf den Kopf stellen, aber gewiss ordentlich durchrütteln. Die Karten werden neu gemischt, generative KI betrifft viele Berufe – und damit viele Unternehmen – in unterschiedlichem Ausmaß.
Forscher gehen inzwischen davon aus, dass sich mindestens ein Fünftel der Beschäftigten bei mehr als der Hälfte ihrer Tätigkeiten von GPT-ähnlichen Systemen unterstützen lassen oder ihre Aufgaben sogar komplett dorthin delegieren können.
Neu ist, dass KI nicht nur Routinearbeiten automatisiert. GPT wird vor allem die wissensintensiven Berufe verändern – Aufgaben im mathematischen oder rechtlichen Bereich oder auch in der Software-Entwicklung und in Personalabteilungen. KI beeinflusst unsere Arbeit im Wesentlichen in drei Punkten:
1. KI unterstützt bei Aufgaben innerhalb bestehender Berufe.
2. KI sorgt dafür, dass neue Geschäftsmodelle entstehen.
3. KI kann Tätigkeiten von Menschen ersetzen.
Gerade beim letztgenannten Punkt bestehen derzeit viele Befürchtungen – kombiniert mit der Frage, ob KI in der Arbeitswelt gegenwärtig überhaupt rechtlich reguliert ist.
Tipp: Auch eine moderne HR Software sorgt dafür, dass sich die Abläufe vereinfachen
Der AI-Act der Europäischen Union
Technisch sind die verschiedenen Entwicklungsstufen von KI klar definiert, juristisch gibt es bislang keine einheitliche Legaldefinition. Der Entwurf der Europäischen Union für einen AI-Act stellt die weltweit erste umfassende Regulierung von Künstlicher Intelligenz dar. Diese KI-Verordnung definiert das „System der künstlichen Intelligenz (KI-System)“ als „eine Software, die mit einer oder mehreren der in Anhang I aufgeführten Techniken und Konzepte entwickelt worden ist und im Hinblick auf eine Reihe von Zielen, die vom Menschen festgelegt werden, Ergebnisse wie Inhalte, Vorhersagen, Empfehlungen oder Entscheidungen hervorbringen kann, die das Umfeld beeinflussen, mit dem sie interagieren;“.
Zu den im Anhang I des KI-VO-E aufgeführten Techniken und Konzepten zählen Konzepte des maschinellen Lernens (also „selbstlernende“ Systeme), logik- und wissensgestützte Konzepte sowie statistische Ansätze.
Der Artifical Intelligence Act ordnet KI-Systeme zudem in Risikogruppen ein – je höher die Risikoklasse, umso strenger die Regulierung. Manche Anwendungen wären dem Entwurf nach ganz verboten – zum Beispiel Systeme, die menschliches Verhalten manipulieren und Menschen schaden können. KI-Lösungen, die als Hochrisiko eingestuft werden, müssen beispielsweise transparente Informationen für Nutzer liefern, Risikomanagementsysteme führen und von Menschen beaufsichtigt und dokumentiert werden. Bestimmte KI-Systeme haben – dem Entwurf zufolge – nur ein geringes Manipulationsrisiko – zum Beispiel Suchalgorithmen oder eben Chatbots.
Der KI-Begriff in deutschen Gesetzen
Der deutsche Gesetzgeber hat den KI-Begriff bislang nicht definiert. Allerdings kann man ihn in einigen Gesetzen finden, zum Beispiel im Betriebsverfassungsgesetz. Dort steht beispielsweise, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz informieren muss. Außerdem ist dort festgehalten, dass Richtlinien zur personellen Auswahl auch gelten, wenn dabei KI zum Einsatz kommt.
Derzeit baut man also den rechtlichen Rahmen für KI, Stück für Stück. Die europäische KI-VO wird voraussichtlich in diesem Jahr verabschiedet, es wird Übergangsfristen für die Umsetzung in den nächsten beiden Jahren geben. Darüber hinaus lassen sich zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen bereits mit der aktuell geltenden Gesetzeslage beantworten. Das Betriebsverfassungsgesetz bietet dafür nur ein Beispiel – nämlich dass der Betriebsrat Sachverständige hinzuziehen kann, wenn es um die Einführung oder Anwendung Künstlicher Intelligenz geht. Auch die Diskriminierungsverbote des AGG ziehen Grenzen für den Einsatz von KI im Arbeitsleben.
Gerichte als maßgebliche Entscheider
Letztlich dürften Gerichte darüber entscheiden, wie groß – oder klein – sie den rechtlichen Rahmen für den jeweiligen KI-Einsatz stecken. Und das könnte schneller gehen als man denkt, denn bereits heute nutzen viele Unternehmen KI in zahlreichen Prozessen; Beispiele dafür sind Übersetzungen oder das Erstellen von Texten bzw. Zusammenfassungen. Über rechtliche Konsequenzen denkt man dabei nicht immer nach. Dabei ist hier juristisch zu bedenken, ob der KI-Einsatz im Konflikt zur Pflicht des Arbeitnehmers steht, seine Arbeitsleistung persönlich zu erbringen. Denn das ist ein wichtiges Kennzeichen für ein Arbeitsverhältnis – und ist für den Arbeitgeber ist die Person des Arbeitnehmers, vor allem seine Fähigkeiten, von besonderer Bedeutung. Ein Delegieren der eigenen Aufgaben an eine KI wäre dann zulässig, wenn man diese als Hilfsmittel einstuft. Dann bliebe die persönliche Arbeitsleistung gewahrt – zumindest, wenn der Arbeitnehmer, also ein Mensch, das Arbeitsergebnis der KI prüft und abnimmt. Entscheidend bleibt also, dass der menschliche Einfluss garantiert ist – und nicht die KI den Job oder die Aufgabe komplett übernimmt.
Unternehmensinterne Regeln als Schutz
Arbeitgeber sollten bereits jetzt unternehmensinterne Regeln zum Einsatz von KI festschreiben und ihre Angestellten im Umgang mit den genutzten Systemen schulen. Dazu gehört auch die Sensibilisierung für mögliche Datenschutz- und Urheberrechtsverstöße.
Dies gilt bereits für Recruitingprozesse. So schützt schon heute die DSGVO Bewerber davor, dass Unternehmen sie mithilfe von so genanntem KI-Profiling im Verfahren aussortieren. Entscheidungen, die das Persönlichkeitsrecht berühren, sollen nicht von Maschinen oder Technologie, sondern letztlich weiterhin von Menschen getroffen werden.
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