Job-Hopping: Was steckt hinter dem Phänomen?

Die Zeiten, in denen Mitarbeiter vom Einstieg bis zur Rente im gleichen Unternehmen bleiben, sind vorbei. Die Arbeitswelt hat sich gewandelt und mit ihr die Erwartungen von Arbeitnehmern. Job-Hopping – das scheinbar flatterhafte „Herumhüpfen“ von einem Job zum nächsten – ist vor allem unter Fachkräften aus der Generation Z ein Trend. Was steckt tatsächlich dahinter und wie können kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) reagieren?

Job-Hopping: Definition und Ursachen

Der Begriff Job-Hopping bezeichnet das Phänomen, wenn Arbeitnehmer innerhalb kurzer Zeit besonders häufig den Arbeitsplatz wechseln – sozusagen von Job zu Job springen, um möglichst viele Erfahrungen zu sammeln, statt sich langfristig zu binden. Besonders wechselbereit sind im heutigen Arbeitsmarkt Mitglieder der sogenannten Gen Z: also alle, die frühestens in den späten Neunzigern geboren sind und ihre Karriere gerade erst starten. In einer Welt, in der Stellenangebote fast schon an Bäumen wachsen und zeitgleich die Anforderungen an junge Arbeitnehmer komplexer sind als je zuvor, müssen Unternehmen überzeugende Gründe liefern, um Talente zu gewinnen und zu halten.

Dr. Irène Kilubi: „Die junge Generation möchte Erfahrungen sammeln und ihre Karriere zügig vorantreiben.“

Unternehmerin Dr. Irène Kilubi kennt sich mit den Bedürfnissen verschiedener Generationen sehr gut aus: Sie berät Unternehmen und setzt sich mit ihrer Initiative JOINT GENERATIONS für die Zusammenarbeit von Jung und Alt ein. Sie erklärt: „Wenn junge Fachkräfte merken, dass ihre Wertevorstellungen nicht mit denen des Unternehmens übereinstimmen, dann sind sie wechselbereit.“ Es sei jedoch ein Trugschluss, davon auszugehen, die Gen Z strebe nur nach Purpose: Ebenso wichtig sei Stabilität, insbesondere in Folge der Corona-Pandemie. Aber auch Karriereplanung, regelmäßiges Feedback, finanzielle Wertschätzung und die Möglichkeit, Mehrwert zu stiften, stehen auf dem Anforderungskatalog an Arbeitgeber. Die folgenden konkreten Tipps der Expertin können HR-Fachkräften und Personalentscheidern dabei helfen, junge Talente langfristig zu binden (War for Talents).

Transparente und verbindliche Karriereplanung

Dr. Kilubi empfiehlt, klare Karrierepläne zu erstellen, um jungen Arbeitnehmern zu zeigen, wo ihre Reise innerhalb des Unternehmens hingehen kann. Die Gen Z will wissen, dass sie Mehrwert für das Unternehmen schafft. Für sie bestehe ansonsten eher das Risiko des „Bore-Out-“ statt des Burn-Out-Syndroms: Wenn sich nach ein paar Jahren nichts tut, sehen junge Fachkräfte keine Notwendigkeit, im Unternehmen zu bleiben. Schließlich gibt es im heutigen Arbeitnehmermarkt genügend vielversprechende Angebote für sie.

Regelmäßiges Feedback

Die Gen Z mag vielleicht die digitale Welt lieben und mit ihr aufgewachsen sein, aber sie sehnt sich dennoch nach persönlichem Kontakt und nach einem klaren Bild der individuellen Zukunft im Betrieb und der Zukunft des Unternehmens im Allgemeinen. Gerade junge Angestellte wollen wissen, was das Unternehmen repräsentiert, wofür es steht und welche Werte es vertritt.

Finanzielle Wertschätzung und Transparenz

Die Zeiten, in denen man das Gehaltsthema unter den Teppich kehrte, sind vorbei. „Die Gen Z geht heute viel offener mit dem Thema Gehalt um und fragt auch direkter nach.“, so Dr. Kilubi. Gut beraten sei, wer transparent Ziele vereinbart und seine Mitarbeiter nach Leistung statt nach bloßer, zeitlich messbarer Anwesenheit entlohnt. Das schafft Fairness und verhindert, dass sich Kollegen miteinander vergleichen und Frust aufbauen.

Balance wahren: Die Bedeutung von Altersdiversität

Bei all der medialen Aufmerksamkeit rund um die Gen Z dürfen Unternehmen aber nicht aus dem Blick verlieren: Der demografische Wandel hat einerseits zur Folge, dass immer weniger Arbeitnehmer für immer mehr offene Stellen nachkommen. Andererseits aber wird auch das Renteneintrittsalter steigen und es ist wichtiger denn je, wertvolles Wissen zu sichern und die schon vorhandenen, erfahrenen Mitarbeiter langfristig zu motivieren .

„Unternehmen werden wahrscheinlich in Zukunft um erfahrene Fachkräfte buhlen müssen.“ Dr. Kilubi plädiert daher dafür, ältere Angestellte nicht aus dem Blick zu verlieren und proaktiv Maßnahmen für eine altersdiverse Belegschaft in die Wege zu leiten. Berücksichtigen zum Beispiel die Wahl der Kommunikationskanäle und der Fokus der eigenen Recruiting- und Employer-Branding-Strategie alle Generationen?

Außerdem dürfen Vorurteile die Zusammenarbeit nicht behindern: Fatal ist es etwa, ältere Kollegen von vornherein auszuschließen, wenn es um Innovation und Digitalisierung geht, und ihnen dadurch implizit kognitive Fähigkeiten abzusprechen. „Wenn wir uns die verschiedenen Dimensionen von Vielfalt anschauen, ist Alter die Einzige, die wir alle gemeinsam haben. Deswegen ist es im Grunde widersprüchlich, wenn wir uns ausgerechnet dort in die Quere kommen.“, betont die Expertin. Der kritische Blick auf die eigenen Strukturen lohnt sich, um eine Kultur der Wertschätzung über alle Generationen hinweg im Unternehmen zu etablieren.

Fazit: Transparenz und Vielfalt als Erfolgsfaktoren

In einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt ist es von entscheidender Bedeutung, die vielfältigen Bedürfnisse und Perspektiven aller Generationen im Unternehmen zu berücksichtigen. Die Gen Z mag den Ton angeben, aber sie ist nicht die einzige Stimme im Chor der Arbeitskraft. Altersdiversität, gepaart mit klaren Karriereplänen, regelmäßigem Feedback und transparenter Entlohnung, ist der Schlüssel, um junge Talente anzuziehen und gleichzeitig erfahrene Fachkräfte zu halten. In dieser ausgewogenen Arbeitsumgebung können Unternehmen Innovationen fördern und auf die Stärken unterschiedlicher Generationen setzen.

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