People Analytics, oder: Big Data im HR für Entscheidungen auf oberster Führungsebene nutzen

„Wie viel geben wir aus und wie viel nehmen wir ein?“ Traditionell konzentriert sich die oberste Führungsebene auf Finanzen. Nun hat jedoch ein Umdenken eingesetzt. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter wertschätzen, setzen ihre Mitarbeiter an erste Stelle, weil sich in der Folge ein langfristiger Unternehmenserfolg einstellt. Sie wissen, dass es unverzichtbar ist, ihre Mitarbeiter genauso wie ihre Finanzmittel zu managen. An dieser Stelle kommt People Analytics ins Spiel.

Was ist People Analytics?

Zunächst eine Definition und Abgrenzung: People Analytics bezeichnet die zielgerichtete und softwarebasierte Nutzung von Daten und Datenanalysen im Personalmanagement (Mühlbauer et al., 2017). Etwas spezifischer sprechen Marler und Boudreau (2017, S. 15) vom „Personalmanagement, das mit Hilfe von Informationstechnologie deskriptive, visuelle und statistische Analysen von Daten über Personalprozesse, Humankapital, Unternehmensleistung und externe Benchmarks nutzt, um die eigene Erfolgswirkung und eine datengestützte Entscheidungsfindung zu etablieren“ (siehe auch handbuch-hr.de). Im Gegensatz zum HR-Controlling, das mit einem Kennzahlensystem arbeitet, welches vor allem Vergangenheitswerte auswertet, um Schlüsse daraus zu ziehen, ist People Analytics darauf ausgelegt, Daten aus unterschiedlichen Quellen – auch externen – heranzuziehen, um mögliche Zukunftsszenarien darzustellen und Zusammenhänge aufzudecken.

People Teams als strategische Partner der Geschäftsleitung

People Teams können People Analytics und People Science einsetzen, um Entscheidungen auf der obersten Führungsebene zu beeinflussen und sich selbst als strategischer Partner in allen Aspekten der Personalplanung und des zukünftigen Unternehmenswachstums zu positionieren.

Die Sorgen, die dem CEO und den obersten Führungskräften Kopfzerbrechen bereiten, können damit wirksam gemildert werden. Das bedeutet, mehr nutzbare Erkenntnisse zu generieren, um bessere Geschäftsentscheidungen in Bezug auf das Managen und Einbinden Ihrer Belegschaft zu treffen.

Rekrutierung, Bindung, Produktivität, Engagement, Qualität der Arbeit und Sicherheit sind allesamt Themen, die der obersten Führungsebene Kopfzerbrechen bereiten. Ebenso sind es Themen, die People Science mithilfe nutzbarer Erkenntnisse effektiv und effizient angehen kann.

Die größten Sorgen der obersten Führungsebene und wie People Analytics helfen kann

Der globale Wettbewerb um Talente.

Wie finden wir die richtigen Mitarbeiter für den Job und wie binden wir sie an uns? Eine niedrige Arbeitslosigkeit und der Wettbewerb um Talente haben den Menschen Wahlmöglichkeiten verschafft. Verstärkt wird dies durch die hohe Mobilität der Mitarbeiter, insbesondere in der Generation der Millenials – die Mitarbeiterbindung ist daher wichtiger als je zuvor.

HR- und People-Teams können People Science einsetzen, um die Talent-Pipeline zu managen. Indem sie Daten zu aktuellen sowie zukünftigen Bedürfnissen der Belegschaft analysieren, können HR-Führungskräfte die Fähigkeiten und Eigenschaften identifizieren, die erforderlich sind, um die richtigen Arbeitskräfte für den Job einzustellen oder eine gezielte Personalentwicklung angehen. Sie können Qualifikationslücken im Unternehmen schnell und effektiv aufdecken und dem bestehenden Personal und den Managern in der Personalbeschaffung Weiterbildungen anbieten.

Ebenso können sie Angestellte identifizieren, die über einen Unternehmenswechsel nachdenken und sie mit entsprechenden Anreizen zum Bleiben motivieren. People Analytics spielt darüber hinaus eine wichtige Rolle bei der Identifizierung zukünftiger Führungskräfte für die Nachfolgeplanung.

Sehen Sie sich die Zahlen zur Mitarbeiterfluktuation an. Welche Art von Angestellten verlassen das Unternehmen und warum? Sind es Ihre Spitzenkräfte oder Angestellte auf niedrigeren Leistungsebenen? Gibt es Probleme mit dem Gehalt, mit Weiterbildungen, Jobaussichten oder vielleicht Konflikte mit einem schwierigen Vorgesetzten?

Wenn ein Team eine geringere Mitarbeiterfluktuation aufweist als ein anderes, können Sie die Daten analysieren und herausfinden, warum das so ist. Die Erkenntnisse können Sie dann auf andere Abteilungen übertragen.

Engagement und Produktivität

Woher wissen wir, dass unsere Angestellten ihr Potenzial voll entfalten? Unsere Forschung hat gezeigt, dass über ein Drittel der Mitarbeiter zugibt, für weniger als 30 Stunden pro Woche produktiv zu sein. Das ist ein ganzer Tag, der pro Woche verschwendet wird.

Ihre Belegschaft zu verstehen, ist essentiell. Das ist heutzutage schwieriger als jemals zuvor, da Unternehmen derzeit fünf und schon bald sechs Generationen unter ein Dach bringen müssen, die noch dazu aus einer Mischung aus fest und befristet angestellten Mitarbeitern und Auftragnehmern bestehen.

HR- und People-Teams können People Analytics einsetzen, um zu verstehen, was Menschen innerhalb des Unternehmens motiviert und so eine Arbeitsumgebung schaffen, die zu ihnen passt. Damit werden das Engagement und die Produktivitätsniveaus gesteigert.

Führen Sie regelmäßige Pulsbefragungen durch, um die Stimmung in Ihrer Belegschaft zu ermitteln und herauszufinden, welche Dinge Sie angehen müssen!  Sind die Mitarbeiter unzufrieden oder verärgert?  Lassen sich die Probleme leicht beheben oder müssen Sie eine langfristige Strategie einsetzen?

Die digitale Transformation des Arbeitsplatzes

Wie stellen wir unseren Mitarbeitern die On-Demand-Technologie zur Verfügung, an die sie sich im alltäglichen Leben gewöhnt haben? Fortschritte in der cloud- und arbeitsbasierten Technologie haben zu einer zunehmenden Abhängigkeit von digitaler Technologie geführt.

People Analytics kann Daten gründlich untersuchen, um herauszufinden, wie Menschen in Ihrem Unternehmen von Technologie Gebrauch machen und wie Sie ihnen helfen können, produktiver und besser vernetzt zu sein.

Verbessern Sie die Produktivität für HR- und People-Teams und machen Sie ihnen sowie Ihren Angestellten die Arbeit durch Automatisierung von wichtigen Aufgaben und die Bereitstellung von On-Demand-Zugängen leichter. So kann mehr Zeit darauf verwendet werden, die Qualität der Arbeitsergebnisse zu verbessern, anstatt Zeit für administrative Aufgaben zu verschwenden.

Überwachen Sie, wie Automatisierung genutzt wird und wie sie verbessert werden kann, um den Schwerpunkt von zeitraubenden administrativen Aufgaben hin zu innovativen Strategien und Geschäftsmodellen zu verschieben, die Wachstum fördern.

Cybersicherheit

Wie schützen wir unser Unternehmen vor Cyberangriffen oder Leaks? Da die Belegschaft zunehmend aus einer Mischung aus Festangestellten und Gig Workern besteht, gelten hohe Anforderungen an die Cybersicherheit. Außerdem ist es eine Folge der DSGVO, dass im Falle von Leaks heftige Geldstrafen auf Unternehmen zukommen können.

HR- und People-Teams können People Science anwenden, um zu verstehen, wie Menschen Daten nutzen und wie Risiken bspw. durch das Anbieten von Schulungen zum Thema Cybersicherheit verringert werden können.

Führen Sie eine Risikobewertung Ihrer Mitarbeiterdaten durch. Sorgen Sie dafür, dass Sie über Ihre Schwachstellen genau Bescheid wissen. Kombinieren Sie das mit anderen Datenmustern. Können Sie eine Gruppe von Personen ausmachen, die möglicherweise unbeabsichtigt nachlässig mit Daten umgeht – handelt es sich vielleicht um Telearbeiter?

Auf diese Weise können Sie maßgeschneiderte Schulungen zum Thema Cybersicherheit anbieten, Sicherheitsfreigaben einführen und bestimmte Daten nur den aufgrund ihrer Tätigkeit dazu berechtigten Personen zugänglich machen.

Sichtbarkeit der Belegschaft

Woher wissen wir wirklich, wie unsere Belegschaft arbeitet? Sind die Daten wirklich aktuell oder hinken wir immer einen Schritt hinterher?  Führungskräfte aus dem HR-Bereich müssen häufig „Board Packs“ für Vorstandssitzungen zusammenstellen.

Das Problem dabei ist, dass die Daten bereits in dem Moment veraltet sind, in dem sie ausgedruckt werden. People Analytics bedeutet die Abkehr von statischen Datenpaketen hin zu interaktiven Dashboards, die nicht nur Daten zeigen, sondern Ihnen auch ermöglichen, Unternehmensprobleme zu lösen.

HR- und People-Teams können so viel mehr tun, als nur über Zahlen zur Belegschaft zu berichten. Sie können sehr viel mehr in die Zukunft schauen und nutzbare Erkenntnisse auf Basis aktueller Daten liefern. Nutzen Sie Ihre Mitarbeiterdaten, um die Abwesenheitsraten im ganzen Unternehmen und nach Abteilungen, Aufgaben und Monaten aufgeschlüsselt zu analysieren. Möglicherweise stechen Muster heraus.

Vielleicht müssen Sie in das Wohlbefinden der Mitarbeiter investieren. Oder es stellt sich heraus, dass Abteilungen mit niedrigeren Abwesenheitsraten bessere Unterstützungs- und Coaching-Möglichkeiten haben. Möglicherweise müssen Sie das auf andere Abteilungen ausweiten.

Was sind die Vorteile von People Analytics?

Aus unserem aktuellen Forschungsbericht geht hervor, dass nur 34 % der Unternehmen derzeit Daten und Analysen nutzen, um Personalentscheidungen zu treffen. Das Verständnis von Daten und wie sie genutzt werden können, erfordert eine andere Denkweise. Die Rolle von HR- und People-Fachleuten besteht darin, über das Personalmanagement hinauszusehen und zu erkennen, wie Mitarbeiter das Unternehmen als Ganzes beeinflussen.

Das ist nicht immer einfach und Weiterbildungen können erforderlich sein. Es ist aber wichtig, damit HR- und People-Teams Daten in nutzbare Erkenntnisse wandeln können, mit denen sich wirkliche Ergebnisse für das Unternehmen erzielen lassen.

Letztendlich konzentriert sich People Analytics auf nutzbare Daten – alles andere ist nur Nebel.

People Companies, die sich dem Thema People Analytics und neuen Personalprozessen wirklich annehmen, verstehen, dass Erfolg aus der Sichtbarkeit und aus nutzbaren Erkenntnissen herrührt. Sie kennen ihre Mitarbeiter tatsächlich genauso gut wie ihre Kunden.

Sie schauen durch den Nebel hindurch.