Personalgewinnung im War for Talent: So bleiben Sie innovativ und erfolgreich auf einem Arbeitnehmermarkt

Wir leben in dynamischen Zeiten. Neue Ansprüche bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben – vor allem bei jüngeren Arbeitnehmern – sowie War for Talent, Great Resignation und Quiet Quitting (innere Kündigung) bei bestehenden Mitarbeitern stellen Personalleiter heute vor einige Herausforderungen. Dazu kommt, dass in Deutschland rund 2 Millionen Arbeitskräfte fehlen. Die Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangel in Deutschland ist weiterhin im vollen Gang. So meldete das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) im 4. Quartal 2022 ein Rekordhoch von bundesweit 1,98 Millionen offenen Stellen. Auch im Mai 2023 hat sich die Lage mit weiterhin 1,75 Millionen unbesetzten Stellen kaum entspannt.

In den meisten Unternehmen läuft das Recruiting derzeit auf Hochtouren. Gleichzeitig haben sich die Kräfteverhältnisse im Arbeitsmarkt verschoben. Durch das Überangebot an offenen Stellen und hybriden Arbeitsmodellen können es sich viele Kandidaten nun leisten, wählerisch zu sein. Angesichts dieser schwierigen Situation muss das Personalmanagement kreativ werden und bei der Personalbeschaffung neue Wege gehen. Und genau das hat Interesse geweckt: Wie ist die Vorgehensweise von Unternehmen bei der Personalbeschaffung und wie hat man sich an den anspruchsvollen Stellenmarkt angepasst?

Nach Gesprächen mit HR-Leitern und Personalagenturen wurden vier bedeutende Herausforderungen identifiziert und erfreulicherweise zahlreiche nützliche Tipps zur erfolgreichen Mitarbeitergewinnung von Top-Talenten erhalten.

Im Artikel wird Folgendes betrachtet:

• Herausforderung Nr. 1: Wo finden Sie geeignete Kandidaten?
• Herausforderung Nr. 2: Wie gehen Sie mit den neuen Bedürfnissen heutiger Bewerber und Mitarbeiter um?
• Herausforderung Nr. 3: Wie schnell können Sie Top-Talente einstellen?
• Herausforderung Nr. 4: Wie gestalten Sie ein erstklassiges Recruiting- und Onboarding-Erlebnis?
• Das Erfolgsgeheimnis: Werden Sie ein attraktiver Arbeitgeber

Herausforderung Nr. 1 bei der Personalgewinnung im War for Talent: Wo finden Sie geeignete Kandidaten?

Es geht nicht nur darum, „irgendwelche“ Mitarbeiter zu finden, sondern die richtigen – was heutzutage immer schwieriger und kostspieliger wird. Und das bedeutet, dass bei der Personalbeschaffung die Suche nach geeigneten Kandidaten weitergeführt und gleichzeitig präzisiert werden muss. Ein Beispiel dafür sind Personalagenturen, die gezielt Werbung in sozialen Netzwerken schalten, da sie erkennen, dass sich potenzielle Kandidaten dort häufig aufhalten. Dabei ist es entscheidend, die Aufmerksamkeit vielversprechender Bewerber zu erlangen und eine Situation zu schaffen, die ausschlaggebend ist, um anschließend in den Dialog einzutreten.

Die Zielsetzung sollte sein, alle Möglichkeiten auszuschöpfen

Eine Möglichkeit, Aufmerksamkeit zu erregen, besteht darin, Präsenz in neuen Kanälen zu zeigen. Während LinkedIn für die meisten Unternehmen nach wie vor wichtig für die Personalbeschaffung ist, gehen Personalleiter zunehmend proaktiver vor: Jobbörsen, Mundpropaganda und Partnerschaften werden beim Recruiting immer wichtiger. Zusätzlich nutzen Personalleiter bei Stellenausschreibungen verstärkt kreative Kooperationsansätze, um vermehrt von den Vorteilen des Inbound Recruiting zu profitieren. Dies gilt insbesondere dann, wenn eine vielfältigere Belegschaft angestrebt wird (Stichwort „Diversity“) oder wenn potenzielle Kandidaten der Generation Z oder ohne Hochschulabschluss erreicht werden sollen.

Probieren geht über Studieren: Selbsttest, wann und wie potenzielle Kandidaten besonders gut erreicht werden können, ist hier die Divise

Das Experimentieren mit verschiedenen Formen der Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerbern ist entscheidend für mehr Erfolg bei der Suche nach neuen Talenten. Tipp: Finden Sie heraus, wo Ihre idealen Kandidaten ihre Zeit online verbringen. Fragen Sie einfach einmal einen Bewerber fragen, den Sie gern für Ihr Unternehmen gewinnen würden. Oder falls Sie bereits einen guten Einblick in das Online-Verhalten potenzieller Mitarbeiter haben, probieren Sie verschiedene Ideen aus:

Verwenden Sie den gleichen Ansatz für Bilder, Überschriften und Texte. So finden Sie langsam, aber sicher heraus, welche Vorgehensweise die besten Ergebnisse liefert. Im Prinzip gehen Sie dabei wie beim Marketing vor und wissen irgendwann, was gut funktioniert. Und dann legen Sie einen größeren Fokus auf die Rekrutierungskanäle, die sich als besonders effektiv erwiesen haben.

Stellen Sie Kandidaten mit Potenzial ein

Sie können kaum Kandidaten mit den gewünschten Skills und Erfahrungen finden? Dann suchen Sie nach jemandem, der die Branche in- und auswendig kennt, kreative Ideen hat und sich am liebsten sofort an die Arbeit machen würde. So ein Enthusiasmus kann Ihr ganzes Team inspirieren.

Genauso gehen Unternehmen vor, die erfolgreich offene Stellen besetzen: Sie berücksichtigen auch übertragbare Skills, die Lernfähigkeit sowie die richtigen Mindsets und Verhaltensweisen von Kandidaten – statt nur auf den bisherigen beruflichen Werdegang und branchenübliche Qualifikationen zu achten.

Herausforderung Nr. 2 bei der Personalgewinnung im War for Talent: Wie gehen Sie mit den neuen Bedürfnissen heutiger Bewerber und Mitarbeiter um?

Attraktive Gehälter und flexible Arbeitsmodelle sind natürlich wichtig, aber nicht mehr die einzigen HR-Instrumente. Entscheidend ist auch, wie auf die unterschiedlichen und sich ändernden Bedürfnisse der (zukünftigen) Mitarbeiter eingegangen wird. Und was das Unternehmen „noch so zu bieten hat“. Mit zusätzlichen Anreizen wird man als Arbeitgeber attraktiver.

Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie klare Karrierewege sind für Top-Talente ebenfalls attraktiv. Neue Mitarbeiter sind heutzutage keine Bittsteller mehr, sondern erwarten vom Unternehmen Chancen zur beruflichen Weiterentwicklung. Damit einher gehen andere Erwartungen, was eine sinnvolle Arbeit ausmacht. Heutige Mitarbeiter erwarten Lern- und Weiterbildungsangebote, regelmäßiges Feedback sowie Coaching und Mentoring – also das gesamte Paket. Ganz nach dem Motto: Setzt mich richtig ein oder ich gehe. Eine hilfreiche Methode ist es, sich mithilfe von Personas in die Sichtweise Ihrer idealen Kandidaten zu versetzen.

Durch die Investition von Zeit in die Entwicklung von Kandidaten-Personas können Recruiting-Strategien erheblich verbessert werden.

Machen Sie sich zuerst ein Bild von Ihren idealen Kandidaten: Welche Charaktereigenschaften, Skills und Merkmale sollten sie mitbringen?

Und noch wichtiger: Was erwarten sie von ihrer zukünftigen Arbeitsstelle? Welche beruflichen Aspekte sind ihnen besonders wichtig? Mit einer Kandidaten-Persona können Sie sich leichter auf die richtigen Kandidaten konzentrieren und besser verstehen, was diese Interessenten zu einer Bewerbung bewegen wird.

Employee Value Proposition (EVP): Gewinnen Sie Mitarbeiter mit einem überzeugenden Nutzenversprechen

Wie schaffen Sie es, dass sich interessante Kandidaten für Ihr Unternehmen entscheiden, wenn sie zwischen mehreren Stellenangeboten wählen können? Durch eine überzeugende Unternehmensbotschaft und die Darstellung als attraktiver Arbeitgeber werden Sie feststellen, dass sich Ihr Pool an erstklassigen Talenten kontinuierlich vergrößert.

Überlegen Sie, was Ihr Unternehmen auszeichnet und für Bewerber attraktiv macht. Anschließend entwickeln Sie eine überzeugende Mitarbeiterwertversprechen, auch bekannt als Employee Value Proposition (EVP). Indem Sie den Kandidaten Vorteile bieten, die Ihre Konkurrenten nicht bieten können, haben Sie bereits einen bedeutenden Vorteil. Zusätzlich unterstützt dieses Wertversprechen Ihre langfristige Inbound-Recruiting-Strategie, indem es kontinuierlich Bewerber anzieht und Ihnen ermöglicht, einen Pool hochqualifizierter Kandidaten aufzubauen.

Kandidaten wollen mehr als Geld: Werben Sie mit einem erstklassigen Candidate Experience

Viele Personalleiter konzentrieren sich mittlerweile auf andere Vorteile, um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen und mit einer erstklassigen Candidate Experience Erfahrung von sich zu überzeugen: Anreize wie eine Vier-Tage-Woche, ein Freizeitausgleich und unternehmensweit freie Tage oder Zusatzleistungen wie mehr bezahlter oder unbegrenzter Urlaub, eine private Krankenversicherung oder die Mitgliedschaft im Fitnessstudio gehören mittlerweile zu den notwendigen HR-Instrumenten, damit sich Top-Talente für einen Arbeitgeber interessieren.

Herausforderung Nr. 3 bei der Personalgewinnung im War for Talent: Wie schnell können Sie Top-Talente einstellen?

33 bis 49 Tage – so lange dauert es heute im Durchschnitt, jemanden einzustellen. Um Top-Talente zu gewinnen und langfristig zu binden, sind ein zügiger Einstellungsprozess und hochwertige Entwicklungsmöglichkeiten unverzichtbar.

Mit der richtigen HR-Software lässt sich das Recruiting optimieren und wesentlich schneller abwickeln. Und das bedeutet für Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil, weil man schneller in der Lage ist, die besten Kandidaten an Bord zu holen.

„Hat Ihr Recruiting-Prozess mehr als zwei Phasen, sind Sie gegenüber Mitbewerbern im Nachteil“, erklärt Emma Gardiner, Top-Managerin bei der internationalen Personalberatung Harvey Nash. „Das Zeitfenster zur Talentgewinnung wird immer kleiner. Viele Unternehmen halten noch an veralteten Einstellungsabläufen fest und haben deshalb mit einem eklatanten Fachkräftemangel zu kämpfen.“

Sparen Sie Zeit mit Technologie und straffen Prozessen

Der Recruiting-Prozess sollte so reibungslos wie möglich ablaufen. Ansonsten riskiert man, Top-Talente bereits in der Anfangsphase zu verlieren. Tipp: Verwenden Sie eine moderne HR-Lösung, mit der Sie Bewerbungen schneller bearbeiten können. Als Personalleiter können Sie davon stark profitieren. Einerseits kann Ihr Team so die Formalitäten schneller erledigen, andererseits sorgen Sie dafür, dass das Interesse der Bewerber nicht abreißt. Ideal ist, wenn Ihre Software automatisch Bewerbungen verfolgt und Kandidaten auf dem Laufenden hält. Damit lassen sich für Ihr Team manuelle Aufgaben erheblich verringern – und das beschleunigt den Einstellungsprozess enorm.

Vielleicht sollten Sie außerdem kürzere Vorstellungsgespräche mit weniger Runden abhalten. Damit tragen Sie ebenfalls zu einem möglichst reibungslosen, straffen Verfahren bei.

Legen Sie bei internen Einstellungsteams Wert auf Flexibilität und Agilität

Es ist wichtig, dass eine effiziente Einstellung nicht auf Kosten der menschlichen Komponente der Personalbeschaffung erfolgt. Eine gute HR-Software verkürzt Ihren Einstellungsprozess und davon können Vorstellungsgespräche stark profitieren. Denn so hat Ihr HR-Team endlich die Zeit, beim persönlichen Kennenlernen der Kandidaten auch auf wichtige charakterliche Kriterien einzugehen.

Tipp: Fördern Sie innerhalb des Unternehmens Flexibilität und betonen Sie die Bedeutung eines schnellen Einstellungsprozesses sowie der zeitnahen Verfügbarkeit für Vorstellungsgespräche, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen.

Finden Sie die Top-Mitarbeiter mit moderner Recruiting Software

Herausforderung Nr. 4 bei der Personalgewinnung im War for Talent: Wie gestalten Sie ein erstklassiges Recruiting- und Onboarding-Erlebnis?

Ein erstklassiger Einstellungsprozess wirft nicht nur ein gutes Licht auf das Unternehmen selbst, sondern ist zugleich eine ausgezeichnete Werbung für weitere potenzielle Kandidaten. Wussten Sie, dass bis zu 20 Prozent der Mitarbeiterfluktuation auf die ersten 45 Tage nach der Einstellung zurückgehen? Sie werden jetzt sicher verstehen, warum ein nahtloses Onboarding so essentiell ist.

Tipp: Analysieren Sie den gesamten Recruiting-Prozess, um herauszufinden, wie sowohl die Kandidaten als auch die beteiligten Führungskräfte von diesem profitieren können. Eine solche Bewertung ermöglicht es Ihnen, schnell Erkenntnisse zu gewinnen und Verbesserungen umzusetzen.

Holen Sie Feedback von Bewerbern und Mitarbeitern ein – und richten Sie sich danach

Wenn Sie wissen möchten, wie Sie die Personalbeschaffung und das Onboarding in Ihrem Unternehmen verbessern können, fragen Sie am besten diejenigen, die diesen Prozess bereits durchlaufen haben. Lassen Sie sich von den Erfahrungen der Kandidaten berichten, um wertvolles Feedback zu erhalten. Eine effektive Methode besteht darin, alle Bewerber automatisch zu einer Umfrage einzuladen. Dadurch können Sie während des gesamten Prozesses kontinuierlich Feedback sammeln und gezielte Verbesserungen vornehmen.

Nutzen Sie People Analytics, um Trends zu erkennen

Ihre vorhandenen Mitarbeiterdaten sind eine wertvolle Quelle, um eine nachlassende Mitarbeitermotivation oder Fehlzeitenmuster bei der Belegschaft rechtzeitig zu erkennen und Kündigungen vorzubeugen. Um wertvolle Fachkräfte zu halten, ist es unerlässlich, regelmäßige Überprüfungen der Mitarbeitermotivation durch Umfragen und andere Feedback-Mechanismen durchzuführen. Dies gilt insbesondere dann, wenn bereits viel Zeit, Energie und Kosten in die Gewinnung von Spitzenkräften investiert wurden.

Das Erfolgsgeheimnis im War for Talent: Werden Sie ein attraktiver Arbeitgeber

Um potenzielle Bewerber für Ihr Unternehmen zu gewinnen, ist es wichtig, alle verfügbaren Instrumente zu nutzen und keine Möglichkeit ungenutzt zu lassen. Dabei ist die richtige Denkweise entscheidend: Scheuen Sie sich nicht davor, neue Ideen auszuprobieren oder auch mal zu scheitern. Oft lohnt es sich auch, Bewerber aus untypischen Bereichen einzuladen. Top-Talente sind in der Lage, schnell dazuzulernen, und Quereinsteiger aus anderen Branchen können sich als wahre Glücksgriffe erweisen.

Als Personalleiter, der sich diesen Herausforderungen bei der Personalbeschaffung stellt, zeigen Sie Agilität, Innovationsgeist und Kreativität. Sie setzen die richtigen Maßnahmen, um hochqualifizierte Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Mit neuen Ideen und einer leistungsstarken HR-Lösung stärken Sie die heutige und zukünftige Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens in einer Zeit, in der sich das Personalwesen grundlegend wandelt.

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