En muchos procesos de selección se busca la entrevista perfecta, esa en la que se encuentra al candidato ideal, tras someterlo a diferentes pruebas de habilidades y conocimientos. Es complicado encontrar un consenso sobre cuál es la mejor manera de encontrar a este candidato, si debe ser a través de una entrevista personal únicamente, si deben hacerse más pruebas, como exámenes y test. ¿Sirve un examen como criterio de selección?
Entrevistas de selección, ¿debe hacerse en ellas un examen?
En general, es complicado fijar un único criterio para decidir si las entrevistas de selección deben contar con un examen o no. En función del tipo de puesto que esté en juego, de las referencias que pueda traer el candidato, o de las opciones que haya de que las cosas puedan no salir bien, será necesario o no plantear un examen.
También dependerá de las competencias que se quieran evaluar, dado que hay algunas en las que la empresa no se puede fiar de lo que afirme el candidato que sabe, incluso aunque aporte un título oficial o un certificado.
Por ejemplo, el nivel de inglés de un candidato debe probarse para saber si realmente sabe hablar inglés y desenvolverse en un entorno angloparlante. Con cualquier otro idioma, lo mismo. El caso es que no vale con decir que se han cursado tantos cursos de la Escuela de Idiomas o que se tiene un nivel B2. El examen, oral y/o escrito es la mejor prueba para saber si alcanza el nivel requerido o no.
En otras materias, ocurre lo mismo. Por ejemplo, en el dominio de herramientas ofimáticas es típico que sea complicado determinar el nivel exigido. Una persona puede ser un crack de Excel y no saber programar en la herramienta macros en Visual Basic, pudiendo ser considerado «usuario avanzado o experto». Lo que no es admisible para un puesto que requiere el dominio de la hoja de cálculo es que no sepa usar tablas dinámicas o que tenga dificultades con las fórmulas más elementales.
Para salir de dudas, se puede poner un test a los candidatos y así ver si son capaces de salir del paso en una situación real que se encontrarán en el puesto de trabajo, que al fin y al cabo es lo que se pretende.
¿Debe ser un test un factor definitivo para valorar a un candidato?
Rotundamente no, al menos a priori. Un test debe ser un factor más a considerar y, salvo que el resultado sea desastroso y la competencia clave, o que se le pille haciendo trampas, un candidato no debería ser excluido por su nota en una prueba sin más.
Un candidato puede ser brillante en varios aspectos del puesto y fallar en alguno que no sea tan importante y que se evalúa con un test. En la selección del proceso deben considerarse diferentes apartados para medir a los candidatos y valorar en conjunto. Idiomas, experiencia, conocimientos, empatía, capacidad de comunicación, flexibilidad, capacidad comercial, no todo es valorable a través de un único y simple test.
Además, puede suceder lo contrario a fallar en un test, es decir, puede que un candidato consiga un resultado excelente pero no sea el perfil adecuado. ¿Debemos elegir para nuestro equipo a alguien que tiene muy buenos conocimientos de una materia pero no es bueno en las relaciones humanas en un puesto de clara vocación comercial? Todo apunta a que no.
Otra opción es que el candidato haga trampas, por ejemplo, si el test sucede en una entrevista por teléfono o vía Internet. Si no se reconoce la voz, o si se plantea un test online, cabe la posibilidad de que la persona cometa fraude y obtenga un resultado anómalo. Para evitar este riesgo, debe plantearse alguna manera de comprobar los resultados, bien con otro test posterior, verificando información del sistema (logs, etc.) o mediante preguntas cruzadas.
¿Quién debe preparar los tests?
Un test para una entrevista de trabajo debe prepararlo el cliente, es decir, alguien del departamento que ofrece la posición. Es la única manera de que se pregunte algo con sentido y se pueda plantear una prueba lógica. Si se deja que sea el personal de Recursos Humanos, lo más probable es que, por mucho empeño que se ponga y se tenga conocimiento, la prueba no resulte idónea.
El test de be coordinarse con el departamento de selección, pero la prueba debe plantearla el destinatario. Así, cuando se presente una selección de candidatos para elegir a quienes pasar a la fase final, se podrá tener la seguridad de que han sido bien filtrados.
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